Apakah komponen jumlah ganjaran?

Komponen jumlah ganjaran adalah:

Jumlah ganjaran merangkumi pelbagai elemen di luar pampasan kewangan sahaja. Mereka merangkumi semua yang diterima oleh pekerja sebagai balasan untuk masa, usaha, dan kemahiran mereka yang disumbangkan kepada organisasi.

Strategi jumlah ganjaran yang berkesan melangkaui gaji asas dan merangkumi pendekatan holistik untuk memenuhi pelbagai keperluan dan jangkaan pekerja. Berikut adalah komponen utama:

‍

1. Pampasan

• Gaji pokok: Jumlah wang tetap yang dibayar kepada pekerja secara tetap, biasanya sebagai pertukaran untuk perkhidmatan yang diberikan.
• Gaji berubah (bonus, komisen): Ganjaran kewangan tambahan yang berkaitan dengan prestasi individu atau kolektif, menyediakan insentif untuk mencapai matlamat atau sasaran tertentu.
• Insentif jangka panjang (opsyen saham, ekuiti): Pekerja diberikan ganjaran yang terikat dengan prestasi jangka panjang syarikat, selalunya dalam bentuk opsyen saham atau saham ekuiti, menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kejayaan organisasi.

2. Faedah

• Penjagaan kesihatan: Penyediaan perlindungan perubatan, pergigian, dan penglihatan memastikan kesejahteraan pekerja dan menyediakan perlindungan kewangan terhadap kos penjagaan kesihatan.
• Pelan persaraan: Program seperti 401 (k) atau pelan pencen membantu pekerja menabung untuk persaraan, sering termasuk caruman majikan untuk meningkatkan simpanan.
• Cuti berbayar (percutian, cuti sakit): Elaun untuk masa berbayar jauh dari kerja, termasuk percutian, cuti, dan cuti sakit, menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan dan kesejahteraan pekerja.
• Insurans (hayat, kecacatan): Perlindungan yang diberikan kepada pekerja dan tanggungan mereka untuk mengurangkan risiko kewangan yang berkaitan dengan kejadian yang tidak dijangka seperti kematian, hilang upaya, atau kemalangan.

3. Keberkesanan kerja-kehidupan

• Pengaturan kerja fleksibel: Dasar yang membolehkan pekerja menyesuaikan jadual kerja mereka atau bekerja dari jauh, menampung keperluan peribadi dan meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan.
• Program bantuan pekerja: Sumber dan perkhidmatan sokongan disediakan untuk membantu pekerja dalam menguruskan cabaran peribadi atau berkaitan kerja, seperti kaunseling atau bantuan kewangan.
• Program kesihatan: Inisiatif yang menggalakkan kesejahteraan fizikal, mental, dan emosi di kalangan pekerja, termasuk program kecergasan, sumber kesihatan mental, dan bengkel pengurusan tekanan.

4. Pengiktirafan dan penghargaan

• Program pengiktirafan formal: Mekanisme berstruktur untuk mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pencapaian dan sumbangan pekerja, seperti anugerah pekerja bulan atau bonus berasaskan prestasi.
• Pengiktirafan tidak rasmi: Penghargaan tulen yang dinyatakan melalui interaksi sehari-hari, pujian lisan, atau gerak isyarat kecil memupuk budaya kerja positif dan mengukuhkan tingkah laku yang diingini.
• Anugerah dan insentif: Pengiktirafan khas atau ganjaran yang diberikan kepada individu atau pasukan untuk prestasi cemerlang atau tingkah laku teladan, memotivasi kecemerlangan berterusan.

Bagaimana untuk mereka bentuk jumlah program ganjaran?

Untuk merancang program jumlah ganjaran, anda mesti bermula dengan:

‍

• Memahami objektif organisasi dan budaya: Menyelaraskan strategi ganjaran keseluruhan dengan misi, nilai, dan matlamat strategik organisasi untuk memacu tingkah laku dan hasil yang diingini.
• Menyesuaikan jumlah ganjaran kepada keperluan dan keutamaan pekerja: Menyesuaikan program ganjaran untuk memenuhi pelbagai keperluan, keutamaan, dan demografi tenaga kerja, memastikan keterangkuman dan keberkesanan.
• Sejajar dengan amalan pasaran yang kompetitif: Menanda aras jumlah tawaran ganjaran terhadap piawaian industri dan pesaing untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik sambil kekal berdaya saing dalam pasaran buruh.
• Memastikan pematuhan terhadap keperluan undang-undang dan peraturan:Mematuhi undang-undang, peraturan, dan piawaian industri yang berkaitan yang mengawal pampasan, faedah, dan amalan pekerjaan untuk mengurangkan risiko undang-undang dan memastikan keadilan.
• Menilai dan menyesuaikan program secara berkala: Memantau dan menilai keberkesanan program ganjaran keseluruhan secara berterusan melalui mekanisme maklum balas, tinjauan, dan metrik prestasi, dan membuat pelarasan yang diperlukan untuk mengoptimumkan hasil dan kepuasan pekerja.