Pampasan strategik: definisi, kaedah reka bentuk, dll

Pampasan Strategik

Pampasan strategik merujuk kepada pendekatan yang disengajakan dan bijaksana yang diambil oleh organisasi untuk mereka bentuk dan mentadbir pakej pampasan sejajar dengan objektif dan matlamat perniagaan keseluruhan mereka.

Ia melangkaui sekadar menawarkan gaji yang kompetitif kepada pekerja dan merangkumi rangka kerja komprehensif yang merangkumi pelbagai komponen yang bertujuan untuk menarik, mengekalkan, dan memotivasi bakat di samping memacu kejayaan organisasi.

Apakah pampasan strategik?

Pampasan strategik merujuk kepada pendekatan yang disengajakan dan terancang yang diambil oleh organisasi untuk mereka bentuk dan melaksanakan sistem pampasan yang sejajar dengan objektif dan matlamat perniagaan keseluruhan mereka. Ia melibatkan mempertimbangkan pelbagai faktor seperti keadaan pasaran, budaya organisasi, prestasi pekerja, dan matlamat pengekalan untuk mewujudkan struktur pampasan yang memberi insentif kepada tingkah laku dan hasil yang diingini.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah strategi pampasan?

Strategi pampasan merujuk kepada pelan atau rangka kerja menyeluruh yang membimbing pendekatan organisasi untuk membayar pampasan kepada pekerjanya. Ia menggariskan bagaimana organisasi akan menggunakan pampasan sebagai alat untuk menarik, mengekalkan, dan memotivasi bakat sambil mencapai objektif perniagaannya yang lebih luas.

Apakah tiga jenis utama strategi pampasan?

Tiga jenis strategi pampasan utama ialah:

‍

Pampasan berasaskan pasaran: Strategi ini melibatkan penetapan tahap pampasan berdasarkan penanda aras pasaran dan piawaian industri untuk kekal berdaya saing dalam menarik dan mengekalkan bakat.
Pampasan berasaskan prestasi: Strategi ini menghubungkan pampasan secara langsung kepada prestasi individu atau organisasi, memberi insentif kepada pekerja untuk mencapai matlamat dan objektif tertentu. ‍
Pampasan berasaskan ekuiti: Strategi ini melibatkan menawarkan kepentingan pemilikan pekerja dalam syarikat melalui pilihan saham, perkongsian keuntungan, atau insentif berasaskan ekuiti lain untuk menyelaraskan kepentingan mereka dengan organisasi.

Apakah perspektif pampasan strategik?

Perspektif pampasan strategik menekankan kepentingan menyelaraskan amalan pampasan dengan objektif strategik keseluruhan organisasi. Ia melihat pampasan bukan hanya sebagai kos untuk diuruskan tetapi sebagai pelaburan dalam modal insan yang boleh memacu prestasi dan kejayaan organisasi. Perspektif ini mempertimbangkan faktor-faktor seperti daya saing pasaran, motivasi pekerja, dan budaya organisasi untuk mereka bentuk sistem pampasan yang menyokong pencapaian matlamat perniagaan.

Manakah contoh strategi pampasan?

Contoh strategi pampasan boleh menjadi syarikat yang memutuskan untuk menawarkan gaji yang lebih tinggi daripada purata dan bonus berdasarkan prestasi untuk menarik bakat terbaik dalam industri yang kompetitif di mana profesional mahir mendapat permintaan tinggi.

Bagaimana untuk membina sistem pampasan strategik?

Membina sistem pampasan strategik melibatkan beberapa langkah utama:

‍

Menjalankan analisis menyeluruh mengenai matlamat, budaya, dan kedudukan kompetitif organisasi di pasaran.
Mengenal pasti peranan dan kedudukan utama dalam organisasi dan menentukan nilai dan kepentingan mereka.
Meneliti piawaian industri dan penanda aras untuk pampasan bagi memastikan daya saing.
Mereka bentuk struktur pampasan yang merangkumi gaji asas, insentif, bonus, dan faedah yang disesuaikan untuk menarik, mengekalkan, dan memotivasi pekerja.
Melaksanakan sistem pengurusan prestasi yang menghubungkan pampasan kepada prestasi individu dan organisasi.
Sentiasa menilai dan menyesuaikan sistem pampasan berdasarkan maklum balas, perubahan pasaran, dan keperluan organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana untuk mereka bentuk rangka kerja pampasan strategik?

Untuk mereka bentuk rangka kerja pampasan strategik, anda perlu memahami:

‍

1. Komponen pampasan strategik

Gaji asas: Gaji asas membentuk asas pakej pampasan pekerja dan biasanya termasuk gaji tetap atau upah yang dibayar untuk melaksanakan tugas yang digariskan dalam huraian kerja mereka. Ia berfungsi sebagai komponen penting dalam menarik dan mengekalkan bakat di samping memberikan rasa keselamatan kewangan kepada pekerja.
Insentif dan bonus: Insentif dan bonus adalah bentuk pampasan tambahan yang terikat kepada prestasi, produktiviti, atau pencapaian matlamat tertentu. Ini boleh termasuk bonus berasaskan prestasi, komisen jualan, skim perkongsian keuntungan, atau ganjaran kewangan lain yang direka untuk memotivasi pekerja dan memacu hasil yang diinginkan.
Faedah dan faedah: Faedah dan faedah merangkumi pampasan bukan upah yang diberikan kepada pekerja, seperti perlindungan penjagaan kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, pengaturan kerja fleksibel, program kesihatan, dan faedah sampingan lain. Tawaran ini menyumbang kepada kepuasan pekerja, kesejahteraan, dan keseimbangan kerja-kehidupan, akhirnya meningkatkan pengekalan dan penglibatan pekerja.
Ganjaran bukan kewangan: Ganjaran bukan kewangan termasuk program pengiktirafan, peluang pembangunan kerjaya, inisiatif bimbingan, acara penghargaan pekerja, dan lain-lain bentuk pengiktirafan dan penghargaan atas sumbangan pekerja. Ganjaran ini memainkan peranan penting dalam memupuk budaya kerja yang positif, meningkatkan semangat, dan mengukuhkan tingkah laku dan prestasi yang diingini.

2. Merancang pelan pampasan strategik

Sejajar dengan matlamat organisasi: Pelan pampasan strategik mesti sejajar dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi. Ini melibatkan pemahaman misi, visi, dan keutamaan strategik organisasi dan mereka bentuk strategi pampasan yang menyokong matlamat ini, seperti tingkah laku ganjaran yang mendorong inovasi, kepuasan pelanggan, atau kecemerlangan operasi.
Mengimbangi ekuiti dalaman dan daya saing luaran: Adalah penting untuk mencapai keseimbangan antara ekuiti dalaman, memastikan keadilan dan konsistensi dalam pampasan merentasi peranan dan tahap dalam organisasi, dan daya saing luaran, penanda aras gaji dan faedah terhadap piawaian industri dan pesaing untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik.
Fleksibiliti dan kebolehsuaian: Pelan pampasan strategik harus fleksibel dan dapat disesuaikan untuk menampung perubahan dalam persekitaran perniagaan, keadaan pasaran, dan dinamik tenaga kerja. Ini mungkin melibatkan semakan dan penyesuaian struktur, dasar, dan amalan pampasan secara berkala untuk kekal berdaya saing dan responsif terhadap keperluan dan keutamaan pekerja yang berkembang.
Pertimbangan undang-undang dan peraturan: Pematuhan terhadap keperluan undang-undang dan pengawalseliaan yang berkaitan dengan pampasan, termasuk undang-undang upah dan jam, peraturan gaji yang sama, implikasi cukai, dan undang-undang lain yang berkaitan, adalah yang paling utama. Organisasi mesti memastikan bahawa amalan pampasan mereka mematuhi semua undang-undang dan peraturan yang berkenaan untuk mengurangkan risiko undang-undang dan mengekalkan standard etika.