Perancangan Prestasi

Perancangan prestasi adalah pendekatan sistematik yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan matlamat mereka dicapai melalui usaha pekerja mereka. Ia adalah proses kerjasama yang biasanya melibatkan penetapan matlamat, mengenal pasti keperluan pembangunan, dan mewujudkan rancangan untuk merapatkan jurang tersebut.

‍

Mengapakah perancangan prestasi penting?

Berikut adalah melihat dengan lebih dekat mengapa perancangan prestasi adalah penting:

1. Prestasi dan pencapaian matlamat yang lebih baik:

Kejelasan dan penjajaran: Perancangan prestasi menetapkan matlamat yang jelas untuk pekerja individu dan memastikan mereka sejajar dengan objektif keseluruhan organisasi. Kejelasan ini membantu pekerja memahami apa yang diharapkan daripada mereka dan bagaimana kerja mereka menyumbang kepada gambaran yang lebih besar.

Fokus dan keutamaan: Dengan menggariskan matlamat dan keutamaan, rancangan prestasi membantu pekerja menumpukan usaha mereka pada tugas dan aktiviti yang paling kritikal yang mendorong hasil.

Maklum balas yang kerap dan pembetulan kursus: Daftar masuk secara berkala sepanjang tahun membolehkan pelarasan dibuat mengikut keperluan. Maklum balas berterusan ini memastikan pekerja kekal di landasan yang betul dan dapat menyesuaikan strategi mereka jika keadaan berubah.

2. Peningkatan motivasi dan penglibatan pekerja:

Rasa pemilikan: Apabila pekerja terlibat dalam menetapkan matlamat dan membangunkan rancangan prestasi mereka, mereka merasakan rasa pemilikan dan akauntabiliti yang lebih besar untuk kerja mereka.

Pengiktirafan dan penghargaan: Proses perancangan prestasi memberi peluang kepada pengurus untuk mengenali dan menghargai pencapaian pekerja. Pengukuhan positif ini mendorong pekerja dan memupuk persekitaran kerja yang lebih terlibat.

Peluang pembangunan kerjaya: Pelan prestasi boleh mengenal pasti bidang di mana pekerja perlu mengembangkan kemahiran mereka. Ini membuka jalan untuk menyediakan mereka dengan peluang latihan dan pembangunan, yang dapat meningkatkan kerjaya mereka dan membuat mereka merasa dihargai oleh organisasi.

3. Komunikasi dan kerjasama yang dipertingkatkan:

Dialog terbuka: Perbualan perancangan prestasi menggalakkan komunikasi terbuka dan jujur antara pekerja dan pengurus. Ini memupuk persekitaran kolaboratif di mana pekerja berasa selesa membincangkan cabaran, mencari panduan, dan berkongsi idea.

Hubungan yang lebih kukuh: Komunikasi dan pertukaran maklum balas yang kerap membantu membina hubungan yang lebih kukuh antara pengurus dan pekerja. Ini boleh membawa kepada persekitaran kerja yang lebih positif dan menyokong.

Kerja berpasukan yang dipertingkatkan: Dengan menyelaraskan matlamat individu dengan objektif pasukan dan organisasi, perancangan prestasi menggalakkan kerja berpasukan dan kerjasama yang lebih baik. Pekerja memahami bagaimana kerja mereka menyumbang kepada kejayaan pasukan, memupuk persekitaran kerja yang lebih padu dan produktif.

4. Pengurusan bakat yang lebih kuat:

Mengenal pasti penghibur tinggi: Pelan prestasi membantu mengenal pasti pekerja yang secara konsisten melebihi jangkaan. Maklumat ini berharga untuk keputusan pengurusan bakat, seperti promosi, peluang pembangunan, dan perancangan penggantian.

Menangani isu prestasi: Proses ini juga boleh mendedahkan kawasan di mana pekerja mungkin bergelut. Pengenalpastian awal membolehkan intervensi dan sokongan yang disasarkan untuk membantu mereka meningkatkan prestasi mereka.

Keputusan berdasarkan data: Data prestasi yang dikumpulkan melalui proses ini boleh digunakan untuk membuat keputusan berdasarkan data mengenai program latihan, peruntukan sumber, dan strategi organisasi keseluruhan.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Adakah terdapat industri tertentu di mana perancangan prestasi amat berkesan?

Walaupun perancangan prestasi memberi manfaat kepada hampir mana-mana organisasi, impaknya boleh menjadi sangat penting dalam industri tertentu. Berikut adalah beberapa contoh industri di mana perancangan prestasi amat berkesan:

1. Industri yang pantas dan berdaya saing:

Teknologi: Industri teknologi sentiasa berkembang, memerlukan tenaga kerja yang boleh disesuaikan dan inovatif. Perancangan prestasi membantu memastikan pekerja mempunyai kemahiran dan pengetahuan untuk mengikuti perubahan pesat dan terus mendahului persaingan. Pelarasan matlamat dan maklum balas yang kerap adalah penting dalam persekitaran dinamik ini.

Kewangan: Institusi kewangan berurusan dengan peraturan yang kompleks dan keputusan kepentingan tinggi. Perancangan prestasi memastikan pekerja memahami peranan mereka, mematuhi piawaian pematuhan, dan menyumbang kepada kejayaan kewangan organisasi. Metrik prestasi dan akauntabiliti yang jelas adalah penting dalam industri ini.

Jualan: Pasukan jualan berkembang maju dalam penetapan matlamat dan penjejakan prestasi. Perancangan prestasi membantu menetapkan sasaran jualan yang boleh dicapai, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan teknik jualan, dan mendorong pasukan untuk mencapai atau melebihi sasaran. Bimbingan dan maklum balas yang kerap adalah kunci kejayaan dalam jualan.

2. Industri dengan kerja berasaskan projek:

Pembinaan: Projek pembinaan melibatkan pelbagai pasukan yang bekerjasama dalam tugas yang rumit. Perancangan prestasi membantu memastikan matlamat individu dan pasukan sejajar dengan garis masa projek, belanjawan dan standard kualiti. Komunikasi dan kerjasama yang jelas dipupuk melalui proses perancangan prestasi.

Kejuruteraan: Projek kejuruteraan memerlukan perancangan dan pelaksanaan yang teliti. Perancangan prestasi membantu memastikan jurutera mempunyai kemahiran dan sumber yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan cekap dan mencapai pencapaian projek. Pemeriksaan dan pelarasan kemajuan yang kerap boleh menjadi penting untuk berjaya.

3. Industri yang didorong oleh pengetahuan:

Penjagaan kesihatan: Profesional penjagaan kesihatan perlu mengikuti perkembangan terkini dan amalan terbaik. Perancangan prestasi boleh digunakan untuk mengenal pasti keperluan latihan dan memastikan doktor, jururawat, dan penyedia penjagaan kesihatan lain mengekalkan kecekapan mereka. Ia juga boleh memberi tumpuan kepada meningkatkan hasil pesakit.

Pendidikan: Pendidik memainkan peranan penting dalam membentuk minda muda. Perancangan prestasi boleh digunakan untuk menetapkan matlamat untuk meningkatkan hasil pembelajaran pelajar, membangunkan kaedah pengajaran, dan memupuk persekitaran pembelajaran yang positif.

Bilakah perancangan prestasi perlu dijalankan dalam kitaran perniagaan?

Berikut adalah pecahan bagaimana perancangan prestasi berintegrasi sepanjang kitaran perniagaan:

1. Peringkat perancangan strategik:

Matlamat organisasi: Di sinilah hala tuju dan objektif keseluruhan organisasi ditubuhkan untuk tempoh tertentu (contohnya, tahun, suku). Perancangan prestasi menjadi relevan di sini kerana matlamat yang luas ini perlu diterjemahkan ke dalam rancangan yang boleh diambil tindakan untuk jabatan dan pekerja individu.

2. Perancangan prestasi dan penetapan matlamat:

Sejajar dengan strategi: Pada awal kitaran (sering sejajar dengan tahun fiskal), proses perancangan prestasi khusus berlaku. Ini melibatkan pengurus yang bekerja dengan pekerja untuk menetapkan matlamat individu yang sejajar dengan objektif organisasi jabatan dan keseluruhan. Metodologi penetapan matlamat SMART biasanya digunakan untuk memastikan kejelasan dan pengukuran.

3. Pengurusan prestasi sepanjang kitaran:

Pemantauan dan maklum balas berterusan: Perancangan prestasi bukanlah acara sekali sahaja. Daftar masuk yang kerap, ulasan prestasi, dan sesi maklum balas adalah penting sepanjang kitaran perniagaan. Ini membolehkan pembetulan kursus, pelarasan kepada matlamat atau strategi seperti yang diperlukan, dan peluang pembangunan berterusan untuk pekerja.

4. Penilaian dan semakan prestasi:

Penilaian akhir kitaran: Menjelang akhir kitaran (contohnya, setiap tahun atau suku tahunan), penilaian prestasi yang lebih formal biasanya berlaku. Ini melibatkan mengkaji semula kemajuan ke arah matlamat, pencapaian, bidang peningkatan, dan prestasi pekerja secara keseluruhan. Maklum balas disediakan, dan perbincangan mengenai matlamat dan rancangan pembangunan masa depan dapat dimulakan.

Bagaimanakah perniagaan boleh mengukur kejayaan inisiatif perancangan prestasi mereka?

Berikut adalah beberapa cara utama perniagaan boleh mengukur kejayaan inisiatif perancangan prestasi mereka:

1. Pencapaian matlamat:

Kadar penyelesaian matlamat: Mengesan peratusan pekerja yang mencapai atau melebihi matlamat masing-masing. Ini adalah metrik mudah yang menunjukkan keberkesanan menetapkan matlamat yang jelas dan boleh dicapai.

Matlamat jabatan dan organisasi: Memantau kemajuan ke arah matlamat organisasi jabatan dan keseluruhan yang ditetapkan semasa peringkat perancangan strategik. Kejayaan perancangan prestasi ditunjukkan dalam objektif yang lebih luas yang dicapai.

2. Penglibatan pekerja:

Tinjauan pekerja: Menjalankan kaji selidik untuk mengukur sentimen pekerja terhadap proses perancangan prestasi. Kaji selidik ini boleh menilai faktor-faktor seperti kejelasan matlamat, kualiti maklum balas yang diterima, dan kepuasan keseluruhan dengan proses tersebut.

Perbincangan prestasi: Mengesan kekerapan dan kualiti perbincangan prestasi antara pengurus dan pekerja. Perbualan yang kerap dan bermakna adalah tanda bahawa proses itu memberi kesan positif.

3. Peningkatan prestasi:

Data prestasi pra dan pasca perancangan: Bandingkan metrik prestasi pekerja (contohnya, angka jualan, penilaian kepuasan pelanggan) sebelum dan selepas melaksanakan proses perancangan prestasi. Peningkatan dalam metrik ini menunjukkan program ini memacu perubahan positif.

Kadar penyelesaian aktiviti pembangunan: Mengesan kadar penyempurnaan program latihan, peluang bimbingan, dan aktiviti pembangunan lain yang ditawarkan sebagai sebahagian daripada rancangan prestasi. Penyertaan yang tinggi menunjukkan pekerja terlibat dalam proses dan menghargai peluang pembangunan yang disediakan.

4. Hasil perniagaan:

Pertumbuhan jualan dan produktiviti: Menilai sama ada proses perancangan prestasi telah menghasilkan peningkatan jualan, produktiviti yang lebih baik, atau petunjuk prestasi perniagaan utama (KPI) lain yang sejajar dengan matlamat strategik anda.

Pengekalan pekerja: Memantau kadar perolehan pekerja. Program perancangan prestasi yang berjaya dapat membantu mengekalkan pekerja berharga dengan memastikan mereka terlibat, bermotivasi dan merasa dihargai atas sumbangan mereka.

5. Pertimbangan tambahan:

Pendekatan seimbang: Walaupun metrik adalah penting, pendekatan pengukuran yang menyeluruh adalah kunci. Pertimbangkan data kualitatif bersama data kuantitatif. Mengumpul maklum balas melalui kumpulan fokus atau wawancara untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang persepsi pekerja tentang keberkesanan program.

Perspektif jangka panjang: Kesan perancangan prestasi mungkin tidak dapat dilihat dengan segera. Jejaki metrik dari masa ke masa untuk menilai keberkesanan berterusan program dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

‍

Siapakah yang perlu terlibat dalam proses perancangan prestasi?

Proses perancangan prestasi biasanya melibatkan usaha kolaboratif antara beberapa pemain utama:

1. Pekerja:

Peranan utama: Pekerja terlibat secara aktif dalam menetapkan matlamat mereka sendiri dan mengambil pemilikan prestasi mereka. Mereka harus datang ke meja yang disediakan untuk membincangkan kekuatan, kelemahan, dan aspirasi pembangunan mereka.

Tanggungjawab:

(a) Merenung prestasi masa lalu mereka dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

(b) Mencadangkan matlamat SMART sejajar dengan objektif jabatan dan organisasi.

(d) Mengambil bahagian secara aktif dalam perbincangan prestasi dan sesi maklum balas.

(e) Mengambil pemilikan pelan pembangunan mereka dan secara aktif mengejar peluang pembelajaran.

2. Pengurus:

Peranan utama: Pengurus memainkan peranan penting dalam memudahkan dan membimbing proses perancangan prestasi untuk laporan langsung mereka. Mereka menyediakan bimbingan, sokongan, dan maklum balas untuk membantu pekerja mencapai matlamat mereka.

Tanggungjawab:

(a) Menyampaikan matlamat jabatan dan organisasi dengan jelas kepada ahli pasukan mereka.

(b) Bekerjasama dengan pekerja untuk menentukan matlamat SMART yang mencabar namun boleh dicapai.

(d) Mengenal pasti keperluan dan peluang pembangunan untuk ahli pasukan mereka.

(e) Menjalankan semakan prestasi dan perbincangan untuk menilai kemajuan dan memberikan maklum balas yang membina.

(f) Mengesan metrik prestasi pekerja dan kemajuan ke arah matlamat.

3. Jabatan Sumber Manusia:

Peranan utama: Jabatan Sumber Manusia memainkan peranan sokongan dengan menyediakan sumber, panduan, dan memastikan proses perancangan prestasi dijalankan secara konsisten dan mematuhi keperluan undang-undang dan peraturan.

Tanggungjawab:

(a) Membangunkan dan menyelenggara rangka kerja dan templat pengurusan prestasi.

(b) Menawarkan latihan kepada pengurus dan pekerja mengenai penetapan matlamat yang berkesan, penilaian prestasi, dan memberikan maklum balas.

(d) Mengesan dan menganalisis data prestasi untuk mengenal pasti trend dan bidang untuk penambahbaikan dalam program.

Apakah amalan terbaik dalam proses perancangan prestasi?

Berikut ialah beberapa amalan terbaik untuk memastikan proses perancangan prestasi anda berkesan dan bermanfaat untuk kedua-dua pekerja dan organisasi:

1. Penetapan matlamat dan penjajaran:

Usaha kolaboratif: Melibatkan pekerja dalam menetapkan matlamat mereka sendiri. Ini memupuk rasa pemilikan dan akauntabiliti. Gunakan pendekatan perbincangan kolaboratif di mana pengurus membimbing dan menyokong pekerja dalam menentukan matlamat SMART (Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Relevan dan Terikat Masa) yang sejajar dengan objektif jabatan dan organisasi.

Fokus pada hasil: Matlamat harus memberi tumpuan kepada hasil atau hasil yang diinginkan, bukan hanya aktiviti. Ini membolehkan pekerja fleksibiliti dalam bagaimana mereka mencapai objektif mereka.

Semakan dan pelarasan yang kerap: Matlamat tidak sepatutnya statik. Jadualkan daftar masuk tetap sepanjang kitaran untuk menyemak kemajuan, menangani cabaran, dan menyesuaikan matlamat jika keadaan berubah.

2. Penilaian prestasi dan maklum balas:

Metrik prestasi yang jelas: Mewujudkan metrik yang jelas dan objektif untuk mengesan kemajuan ke arah matlamat. Ini memastikan penilaian prestasi adil dan berdasarkan data.

Maklum balas yang berterusan, bukan ulasan tahunan: Maklum balas prestasi tidak seharusnya terhad kepada ulasan tahunan. Memberi maklum balas yang kerap dan membina sepanjang kitaran untuk memastikan pekerja dimaklumkan tentang kemajuan mereka dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

Fokus kepada pembangunan: Ulasan prestasi harus menjadi perbualan dua hala. Gunakannya untuk mengenal pasti keperluan dan peluang pembangunan untuk pertumbuhan, bukan hanya mengkritik kekurangan.

3. Komunikasi dan sokongan:

Komunikasi terbuka: Memupuk budaya komunikasi terbuka di mana pekerja berasa selesa membincangkan cabaran, mencari panduan, dan memberikan maklum balas kepada pengurus.

Latihan pengurus: Melengkapkan pengurus dengan kemahiran dan pengetahuan untuk menjalankan perbincangan prestasi yang berkesan, memberikan maklum balas yang membina, dan melatih pekerja untuk berjaya.

Sumber dan peluang pembangunan: Menyediakan pekerja dengan akses kepada sumber dan peluang pembangunan yang mereka perlukan untuk mencapai matlamat mereka dan meningkatkan kemahiran mereka.

4. Amalan terbaik tambahan:

Ketelusan: Bersikap telus mengenai proses pengurusan prestasi dan bagaimana ia memberi kesan kepada pembangunan kerjaya dan peluang.

Pengiktirafan dan ganjaran: Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja kerana mencapai matlamat mereka dan melebihi jangkaan. Ini mengukuhkan tingkah laku positif dan mendorong prestasi tinggi yang berterusan.

Keputusan berdasarkan data: Mengesan dan menganalisis data prestasi untuk mengenal pasti trend dan bidang untuk penambahbaikan dalam program itu sendiri.

Semakan dan penambahbaikan yang kerap: Proses perancangan prestasi bukanlah persediaan sekali sahaja. Sentiasa mengkaji semula dan memperhalusi program berdasarkan maklum balas, data, dan perubahan keperluan organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Perancangan Prestasi

Mengapakah perancangan prestasi penting?

Adakah terdapat industri tertentu di mana perancangan prestasi amat berkesan?

Bilakah perancangan prestasi perlu dijalankan dalam kitaran perniagaan?

Bagaimanakah perniagaan boleh mengukur kejayaan inisiatif perancangan prestasi mereka?

Siapakah yang perlu terlibat dalam proses perancangan prestasi?

Apakah amalan terbaik dalam proses perancangan prestasi?

Tinjauan nadi pekerja:

Mesyuarat satu lawan satu:

eNPS:

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Blog yang serupa

Pautan Pantas

Bersedia untuk supercharge pasukan jualan anda dengan komisen automatik?

Produk

Syarikat

Sumber

Sokongan