Pampasan Berdasarkan Prestasi

Pampasan berdasarkan prestasi merujuk kepada jenis struktur gaji di mana pendapatan individu secara langsung terikat dengan prestasi dan pencapaian mereka. Daripada menerima gaji tetap, pekerja mempunyai peluang untuk mendapatkan pampasan tambahan berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka, memenuhi matlamat tertentu, atau melebihi sasaran yang telah ditetapkan.

Apakah pampasan berdasarkan prestasi?

Pampasan berasaskan prestasi merujuk kepada jenis struktur gaji di mana pendapatan individu dikaitkan secara langsung dengan prestasi dan pencapaian mereka. Tidak seperti gaji tetap, yang tetap berterusan tanpa mengira prestasi, pampasan berdasarkan prestasi menawarkan peluang kepada pekerja untuk memperoleh pendapatan tambahan berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah kebaikan pampasan berdasarkan prestasi?

Pampasan berasaskan prestasi menawarkan beberapa kelebihan untuk kedua-dua pekerja dan majikan. Berikut adalah beberapa kebaikan utama:

Motivasi dan penglibatan: Pampasan berasaskan prestasi memberikan insentif yang jelas kepada pekerja untuk melakukan yang terbaik. Mengetahui bahawa usaha mereka secara langsung memberi kesan kepada pendapatan mereka mendorong pekerja untuk menetapkan matlamat yang lebih tinggi, mengambil tugas yang mencabar, dan berusaha untuk mencapai kecemerlangan dalam peranan mereka.
Meritokrasi: Pampasan berasaskan prestasi menggalakkan budaya meritokratik di mana ganjaran berdasarkan prestasi, bakat, dan keputusan individu dan bukannya faktor seperti kekananan atau tempoh. Ini mewujudkan persekitaran yang adil dan telus di mana penghibur tinggi diiktiraf dan diberi ganjaran sewajarnya.
Sejajar dengan matlamat organisasi: Dengan mengikat pampasan kepada metrik atau objektif prestasi tertentu, gaji berdasarkan prestasi memastikan usaha pekerja sejajar dengan matlamat dan objektif organisasi. Ini membantu memacu kejayaan organisasi dan meningkatkan prestasi keseluruhan.
Pengekalan bakat terbaik: Pampasan berdasarkan prestasi boleh membantu menarik dan mengekalkan bakat terbaik dengan menawarkan ganjaran kompetitif untuk pemain berprestasi tinggi. Pekerja yang yakin dengan keupayaan mereka untuk mencapai sasaran mereka dan mendapat pampasan yang lebih tinggi lebih cenderung untuk tinggal bersama syarikat.
Fleksibiliti dan kebolehsuaian: Pampasan berasaskan prestasi membolehkan organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan dan keutamaan perniagaan dengan menyesuaikan metrik prestasi dan sasaran mengikut keperluan. Fleksibiliti ini membolehkan syarikat menumpukan sumber pada bidang kepentingan strategik dan memacu hasil yang diinginkan.
Kawalan kos: Pampasan berasaskan prestasi boleh membantu mengawal kos buruh dengan menyelaraskan gaji dengan prestasi. Struktur gaji berasaskan insentif membolehkan organisasi memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai matlamat tertentu tanpa menanggung kos tetap tambahan. ‍
Penambahbaikan berterusan: Pampasan berasaskan prestasi menggalakkan budaya peningkatan dan pembelajaran yang berterusan. Pekerja bermotivasi untuk mencari peluang untuk pembangunan kemahiran, inovasi, dan peningkatan proses untuk meningkatkan prestasi mereka dan memperoleh ganjaran yang lebih tinggi.

Apakah pampasan berdasarkan prestasi pekerja?

Pampasan berasaskan prestasi pekerja merujuk kepada jenis struktur gaji di mana pendapatan individu secara langsung terikat dengan prestasi dan pencapaian mereka di tempat kerja. Daripada menerima gaji tetap, pekerja mempunyai peluang untuk mendapatkan pampasan tambahan berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka.

Ciri-ciri utama pampasan berdasarkan prestasi pekerja termasuk:

Gaji berubah: Pampasan berasaskan prestasi pekerja biasanya termasuk komponen berubah-ubah, seperti bonus, komisen, perkongsian keuntungan, atau pilihan saham, yang boleh berubah-ubah berdasarkan hasil prestasi.
Insentif untuk pencapaian: Struktur pampasan ini menyediakan insentif kepada pekerja untuk melaksanakan yang terbaik dan berusaha untuk mencapai kecemerlangan dalam peranan mereka. Dengan menghubungkan pampasan kepada metrik prestasi dan matlamat, ia mendorong individu untuk bekerja lebih keras, berinovasi, dan mencapai objektif tertentu yang memberi manfaat kepada organisasi.
Penjajaran dengan matlamat organisasi: Pampasan berasaskan prestasi pekerja sering diselaraskan dengan matlamat dan objektif organisasi. Dengan mengikat pampasan kepada petunjuk prestasi utama (KPI) atau objektif strategik, syarikat dapat memastikan usaha pekerja menyumbang secara langsung kepada kejayaan organisasi.
Meritokrasi: Pampasan berasaskan prestasi menggalakkan budaya meritokratik di mana ganjaran berdasarkan merit, bakat, dan keputusan dan bukannya kekananan atau tempoh. Ia menggalakkan persekitaran yang kompetitif di mana penghibur tinggi diiktiraf dan diberi ganjaran sewajarnya.
Ketelusan dan akauntabiliti: Metrik dan sasaran prestasi yang jelas adalah penting untuk pampasan berasaskan prestasi pekerja menjadi berkesan. Pekerja harus memahami bagaimana prestasi mereka akan dinilai dan bagaimana ia akan memberi kesan kepada pampasan mereka. Ini menggalakkan ketelusan dan akauntabiliti di seluruh organisasi.

Apakah keburukan pampasan berdasarkan prestasi?

Walaupun pampasan berasaskan prestasi menawarkan beberapa faedah, ia juga mempunyai beberapa kelemahan yang berpotensi. Berikut adalah beberapa keburukan yang perlu dipertimbangkan:

Risiko akibat yang tidak diingini: Pampasan berasaskan prestasi kadang-kadang boleh membawa kepada akibat yang tidak diingini, seperti pekerja yang hanya memberi tumpuan kepada aktiviti yang secara langsung terikat dengan metrik prestasi, berpotensi mengabaikan aspek penting lain peranan mereka atau matlamat jangka panjang organisasi.
Subjektiviti dan berat sebelah: Penilaian prestasi, yang sering menentukan pampasan berasaskan prestasi, boleh menjadi subjektif dan terdedah kepada berat sebelah. Ini boleh mengakibatkan ketidakadilan atau ketidaksamaan yang dirasakan di kalangan pekerja, yang membawa kepada demotivasi, kebencian, dan penurunan semangat.
Tekanan dan keletihan: Tekanan untuk memenuhi sasaran prestasi dan memperoleh insentif boleh menyumbang kepada tekanan dan keletihan di kalangan pekerja, terutamanya jika matlamat tidak realistik atau jika terdapat persaingan sengit di kalangan rakan sekerja. Ini boleh memberi kesan negatif terhadap kesejahteraan dan produktiviti pekerja dalam jangka masa panjang.
Fokus jangka pendek: Pampasan berasaskan prestasi boleh menggalakkan pekerja mengutamakan keputusan jangka pendek berbanding objektif strategik jangka panjang. Ini boleh menghalang inovasi, kreativiti, dan pelaburan dalam inisiatif yang mungkin tidak menghasilkan hasil segera tetapi sangat penting untuk kejayaan masa depan.
Hakisan kerjasama pasukan: Insentif berasaskan prestasi individu boleh menjejaskan kerja berpasukan dan kerjasama, kerana pekerja mungkin mengutamakan kejayaan peribadi berbanding matlamat kolektif. Ini boleh mewujudkan persekitaran yang kompetitif yang menjejaskan perpaduan pasukan dan budaya organisasi secara keseluruhan.
Kerumitan dan pentadbiran: Melaksanakan dan menguruskan program pampasan berasaskan prestasi boleh menjadi kompleks dan memakan masa untuk jabatan dan pengurusan HR. Merancang metrik prestasi yang adil dan berkesan, menjalankan penilaian, dan mentadbir ganjaran memerlukan perancangan dan sumber yang teliti.
Potensi untuk permainan sistem: Pekerja boleh terlibat dalam tingkah laku yang tidak beretika atau permainan sistem untuk memanipulasi metrik prestasi dan memaksimumkan insentif mereka. Ini boleh menjejaskan integriti program pampasan berasaskan prestasi dan menjejaskan kepercayaan dalam organisasi.

Apakah pertimbangan untuk membuat kerja pampasan berdasarkan prestasi?

Melaksanakan pampasan berasaskan prestasi memerlukan pertimbangan dan perancangan yang teliti untuk memastikan keberkesanan dan keadilannya. Berikut adalah beberapa pertimbangan utama untuk membuat kerja pampasan berdasarkan prestasi:

Metrik prestasi yang jelas dan boleh diukur: Tentukan metrik dan objektif prestasi yang jelas dan boleh diukur yang sejajar dengan matlamat dan keutamaan strategik organisasi. Metrik prestasi mestilah objektif, relevan dan dalam kawalan pekerja.
Komunikasi telus: Menyampaikan jangkaan prestasi, kriteria penilaian, dan struktur pampasan secara telus kepada pekerja. Pastikan mereka memahami bagaimana prestasi mereka akan dinilai dan bagaimana ia akan memberi kesan kepada pampasan mereka.
Proses penilaian yang adil dan saksama: Mewujudkan proses penilaian yang adil dan konsisten untuk menilai prestasi pekerja. Elakkan bias dan pilih kasih dengan menggunakan kriteria penilaian standard dan memberi latihan kepada pengurus untuk menjalankan penilaian prestasi secara objektif.
Maklum balas dan bimbingan yang kerap: Memberi maklum balas dan bimbingan yang kerap kepada pekerja untuk menyokong peningkatan prestasi dan pembangunan mereka. Menggalakkan dialog terbuka antara pengurus dan pekerja untuk menangani isu prestasi dan menetapkan matlamat untuk penambahbaikan.
Fleksibiliti dan kebolehsuaian: Menjadi fleksibel dan boleh disesuaikan dalam menyesuaikan metrik prestasi dan matlamat untuk mencerminkan keperluan dan keutamaan perniagaan yang berubah-ubah. Membenarkan semakan semula pelan pampasan yang diperlukan untuk memastikan ia kekal relevan dan berkesan.
Mengimbangi prestasi individu dan pasukan: Mencapai keseimbangan antara memberi ganjaran kepada prestasi individu dan mempromosikan kerja berpasukan dan kerjasama. Pertimbangkan untuk menggabungkan insentif atau bonus berasaskan pasukan untuk menggalakkan pencapaian kolektif dan memupuk persekitaran kerja yang menyokong.
Pengiktirafan dan ganjaran bukan kewangan: Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan dan pencapaian mereka di luar insentif kewangan. Ganjaran bukan kewangan seperti pengiktirafan awam, peluang pembangunan kerjaya, atau cuti tambahan juga boleh memotivasi dan melibatkan pekerja.
Semakan dan penilaian secara berkala: Menjalankan semakan dan penilaian program pampasan berdasarkan prestasi secara berkala untuk menilai keberkesanannya dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan. Dapatkan maklum balas daripada pekerja untuk memahami persepsi dan pengalaman mereka dengan program ini.
Pematuhan undang-undang dan peraturan: Memastikan pematuhan terhadap keperluan undang-undang dan peraturan yang berkaitan dengan amalan pampasan, termasuk undang-undang gaji minimum, peraturan lebih masa, dan undang-undang antidiskriminasi.
Penambahbaikan berterusan: Memantau dan memperhalusi program pampasan berasaskan prestasi secara berterusan berdasarkan maklum balas, pelajaran yang dipelajari, dan amalan terbaik yang berkembang dalam pengurusan pampasan.

Apakah bentuk pampasan berdasarkan gaji prestasi pekerja?

Pampasan berasaskan prestasi boleh mengambil pelbagai bentuk, masing-masing disesuaikan untuk sejajar dengan metrik prestasi, matlamat, dan objektif organisasi tertentu. Beberapa bentuk pampasan berasaskan prestasi yang biasa termasuk:

Bonus: Bonus adalah pembayaran sekali atau berkala yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi individu, pasukan, atau syarikat mereka. Bonus-bonus ini boleh terikat untuk mencapai sasaran tertentu, memenuhi atau melebihi kuota jualan, atau melepasi metrik prestasi.
Komisen: Komisen adalah satu bentuk gaji berubah yang sering digunakan dalam peranan jualan, di mana pekerja menerima peratusan hasil jualan yang mereka hasilkan. Semakin banyak jualan yang dibuat oleh pekerja, semakin tinggi pendapatan komisen mereka.
Perkongsian keuntungan: Program perkongsian keuntungan mengedarkan sebahagian daripada keuntungan syarikat di kalangan pekerja berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, seperti prestasi individu atau pasukan, tempoh, atau keuntungan organisasi. Pekerja menerima bahagian keuntungan sebagai tambahan kepada pampasan tetap mereka.
Opsyen saham: Opsyen saham memberikan pekerja hak untuk membeli saham syarikat pada harga yang telah ditetapkan dalam tempoh masa yang ditetapkan. Opsyen saham boleh berfungsi sebagai insentif prestasi, kerana pekerja mendapat manfaat daripada penghargaan saham syarikat jika matlamat prestasi tertentu dipenuhi.
Geran ekuiti: Geran ekuiti menyediakan pekerja dengan kepentingan pemilikan dalam syarikat melalui penerbitan saham syarikat atau unit ekuiti. Geran ini boleh berasaskan prestasi, dengan pekerja memperoleh anugerah ekuiti berdasarkan pencapaian sasaran prestasi atau pencapaian tertentu.
Kenaikan gaji berasaskan merit: Gaji berasaskan merit meningkatkan ganjaran kepada pekerja dengan kenaikan gaji atau kenaikan gaji berdasarkan prestasi, sumbangan dan pencapaian masing-masing. Peningkatan ini biasanya ditentukan melalui penilaian prestasi dan penilaian.
Program pengiktirafan: Program pengiktirafan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja atas prestasi, sumbangan, atau pencapaian cemerlang mereka melalui insentif bukan kewangan seperti anugerah, sijil, atau pengiktirafan awam.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Pampasan Berdasarkan Prestasi

Apakah pampasan berdasarkan prestasi?

Apakah kebaikan pampasan berdasarkan prestasi?

Apakah pampasan berdasarkan prestasi pekerja?

Apakah keburukan pampasan berdasarkan prestasi?

Apakah pertimbangan untuk membuat kerja pampasan berdasarkan prestasi?

Apakah bentuk pampasan berdasarkan gaji prestasi pekerja?

Tinjauan nadi pekerja:

Mesyuarat satu lawan satu:

eNPS:

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Blog yang serupa

Pautan Pantas

Bersedia untuk supercharge pasukan jualan anda dengan komisen automatik?

Produk

Syarikat

Sumber

Sokongan