Ganjaran Insentif: Definisi, Jenis, Contoh, Dsb

Jadual kandungan

Ganjaran insentif ialah faedah ketara atau tidak ketara yang diberikan kepada individu atau kumpulan sebagai pertukaran untuk mencapai matlamat tertentu, menunjukkan tingkah laku yang diingini, atau mencapai sasaran yang telah ditetapkan dalam organisasi. Tujuan utama ganjaran insentif adalah untuk menggalakkan dan mengukuhkan tingkah laku positif, akhirnya menyelaraskan minat individu dengan objektif organisasi.

Apakah ganjaran insentif?

Ganjaran insentif ialah faedah atau faedah yang diberikan kepada individu atau kumpulan untuk memotivasikan tingkah laku, tindakan atau pencapaian tertentu. Ganjaran ini selalunya digunakan oleh organisasi, perniagaan atau institusi untuk menggalakkan hasil yang diinginkan dalam kalangan pekerja, pelanggan atau pihak berkepentingan lain.

Apakah anugerah insentif?

Anugerah insentif ialah satu bentuk pengiktirafan atau pampasan yang diberikan kepada individu atau kumpulan untuk memotivasikan mereka mencapai matlamat atau hasil tertentu. Anugerah ini boleh berbentuk monetari atau bukan monetari dan selalunya dikaitkan dengan prestasi, produktiviti atau tingkah laku.

Apakah yang anda maksudkan dengan ganjaran dan insentif?

Ganjaran dan insentif ialah alat yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi dan menggalakkan tingkah laku atau hasil yang diingini daripada individu atau pasukan. Ganjaran biasanya merujuk kepada manfaat ketara atau tidak ketara yang diberikan sebagai pengiktirafan pencapaian atau usaha, manakala insentif ialah dorongan khusus yang direka untuk memacu tindakan atau keputusan tertentu.

Tingkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah 3 jenis insentif?

Tiga jenis insentif ialah:

‍

Insentif kewangan: Ini termasuk bonus, komisen, perkongsian keuntungan atau sebarang ganjaran kewangan yang terikat dengan prestasi.
Insentif bukan kewangan: Ini merangkumi pengiktirafan, pujian, peluang kemajuan kerjaya, pengaturan kerja yang fleksibel atau ganjaran bukan kewangan lain yang bertujuan untuk memotivasikan individu.
Insentif moral: Ini menarik kepada rasa etika, nilai atau prinsip individu untuk menggalakkan tingkah laku yang diingini.

Apakah contoh gaji insentif?

Contoh gaji insentif ialah komisen jualan, di mana jurujual memperoleh peratusan hasil jualan yang mereka jana. Struktur gaji ini memberi insentif kepada jurujual untuk meningkatkan usaha jualan mereka untuk memperoleh lebih banyak komisen.

Apakah kualiti terbaik bagi insentif ganjaran yang berkesan?

Kualiti terbaik insentif ganjaran yang berkesan ialah keupayaannya untuk menyelaraskan dengan matlamat dan nilai kedua-dua organisasi dan individu atau pasukan yang menerima ganjaran. Selain itu, insentif yang berkesan hendaklah tepat pada masanya, bermakna, adil dan disampaikan dengan jelas untuk memastikan ia mempunyai impak motivasi yang diingini.

Adakah ganjaran dan insentif sah?

Ya, ganjaran dan insentif adalah strategi yang sah dan digunakan secara meluas dalam pengurusan organisasi dan amalan sumber manusia. Apabila dilaksanakan dengan betul, ia boleh menjadi alat yang berkesan untuk memotivasikan pekerja, meningkatkan prestasi dan mencapai objektif organisasi.

Apakah ganjaran dan insentif?

Ganjaran dan insentif merangkumi pelbagai strategi dan mekanisme yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi dan memberi insentif kepada individu atau kumpulan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Ini boleh terdiri daripada pampasan kewangan dan bonus kepada pengiktirafan bukan kewangan, peluang kemajuan kerjaya, atau bentuk peneguhan positif yang lain.

‍

Apakah jenis ganjaran insentif yang berbeza?

Ganjaran insentif datang dalam pelbagai bentuk, memenuhi keutamaan dan motivasi yang pelbagai. Berikut ialah jenis ganjaran insentif yang berbeza:

‍

Insentif kewangan: Ini termasuk bonus tunai, skim perkongsian untung, komisen atau kenaikan gaji berasaskan prestasi. Insentif kewangan secara langsung memberi kesan kepada kesejahteraan kewangan individu dan selalunya sangat bermotivasi, terutamanya bagi mereka yang menghargai keselamatan kewangan atau didorong oleh ganjaran kewangan.

‍

Insentif bukan kewangan : Ganjaran ini tertumpu pada penyediaan faedah atau faedah bukan kewangan untuk memotivasikan individu. Contohnya termasuk program pengiktirafan, anugerah pekerja bulan ini, plak, sijil, atau pengiktirafan awam terhadap pencapaian. Insentif bukan kewangan menarik minat individu yang menghargai pengiktirafan, status atau pemenuhan peribadi sama seperti atau lebih daripada ganjaran kewangan.

‍

Ganjaran ketara: Ganjaran ketara ialah item fizikal atau pengalaman yang diberikan untuk mengiktiraf dan memberi insentif kepada prestasi. Ini boleh terdiri daripada kad hadiah, barangan, baucar perjalanan atau ganjaran pengalaman seperti tiket ke acara atau percutian. Ganjaran ketara menawarkan simbol penghargaan yang konkrit dan boleh meningkatkan nilai insentif yang dirasakan.

‍

Ganjaran tidak ketara : Ganjaran tidak ketara memberi tumpuan kepada penyediaan faedah bukan material yang menyumbang kepada kesejahteraan dan kepuasan keseluruhan individu. Ganjaran ini mungkin termasuk peluang untuk pembangunan kerjaya, pengaturan kerja yang fleksibel, tanggungjawab tambahan atau program bimbingan. Ganjaran tidak ketara memenuhi keperluan individu yang mencari pertumbuhan peribadi, keseimbangan kehidupan kerja atau kemajuan profesional.

‍

Insentif berasaskan pasukan: Daripada ganjaran individu, beberapa program insentif menekankan ganjaran berasaskan pasukan untuk memupuk kerjasama dan pencapaian kolektif. Contohnya termasuk bonus pasukan, perkongsian untung antara jabatan atau acara pengiktirafan kumpulan. Insentif berasaskan pasukan menggalakkan kerjasama, akauntabiliti bersama dan rasa setiakawan di kalangan ahli pasukan.

‍

Anugerah prestasi: Anugerah prestasi diberikan kepada individu atau pasukan berdasarkan pencapaian metrik atau matlamat prestasi yang telah ditetapkan. Anugerah ini boleh berupa bonus sekali sahaja, bonus prestasi tahunan atau ganjaran penting yang terikat dengan pencapaian tertentu. Anugerah prestasi memperkukuh hubungan antara usaha, hasil dan ganjaran, memotivasikan individu untuk cemerlang dalam peranan mereka.

‍

Insentif jangka panjang : Insentif jangka panjang direka untuk menggalakkan prestasi dan kesetiaan yang mampan dalam tempoh yang panjang. Contohnya termasuk opsyen saham, geran ekuiti, faedah persaraan atau pelan pampasan tertunda. Insentif jangka panjang menyelaraskan minat individu dengan kejayaan jangka panjang organisasi dan membantu mengekalkan bakat terbaik dari semasa ke semasa.

Apakah peranan ganjaran insentif dalam Motivasi Manusia?

Untuk mereka bentuk program ganjaran insentif yang berkesan, adalah penting untuk memahami prinsip asas motivasi manusia dan faktor yang mempengaruhi tingkah laku.

‍

Teori psikologi: Teori psikologi, seperti Hierarki Keperluan Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg, menawarkan pandangan berharga tentang pemacu tingkah laku manusia. Maslow menyatakan bahawa individu didorong oleh hierarki keperluan, dari keperluan fisiologi asas kepada aspirasi peringkat lebih tinggi seperti penyempurnaan kendiri. Teori Herzberg membezakan antara faktor kebersihan (yang, apabila kurang, menyebabkan ketidakpuasan hati) dan motivator (yang, apabila hadir, memberi inspirasi kepada kepuasan dan motivasi).

‍

Motivasi intrinsik vs. ekstrinsik: Motivasi intrinsik berpunca daripada faktor dalaman seperti kepuasan peribadi, keseronokan dan rasa penguasaan, manakala motivasi ekstrinsik timbul daripada ganjaran luaran seperti insentif, pengiktirafan atau pampasan kewangan. Memahami interaksi antara dua bentuk motivasi ini adalah penting untuk mereka bentuk program insentif yang bergema dengan dorongan dan aspirasi yang wujud individu.

‍

Peranan ganjaran insentif dalam motivasi: Ganjaran insentif memainkan peranan penting dalam membentuk tingkah laku dengan menawarkan insentif ekstrinsik yang melengkapi motivasi intrinsik. Dengan menyelaraskan ganjaran dengan objektif individu dan organisasi, perniagaan boleh memanfaatkan kuasa insentif untuk memacu tingkah laku yang diingini, meningkatkan prestasi dan memupuk budaya penambahbaikan berterusan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana untuk mereka bentuk program ganjaran insentif yang berkesan?

Merangka program ganjaran insentif yang berjaya memerlukan perancangan yang teliti dan pertimbangan pelbagai faktor:

‍

Menetapkan objektif yang jelas: Objektif yang ditakrifkan dengan jelas menyediakan peta jalan untuk mereka bentuk program insentif yang sejajar dengan matlamat dan keutamaan organisasi. Sama ada bertujuan untuk meningkatkan jualan, meningkatkan semangat pekerja atau meningkatkan kepuasan pelanggan, objektif yang ditakrifkan dengan baik berfungsi sebagai rangka kerja panduan untuk pembangunan dan penilaian program.

‍

Mengenal pasti gelagat sasaran: Mengenal pasti gelagat atau hasil tertentu yang memerlukan insentif adalah penting untuk keberkesanan program. Sama ada ia mencapai sasaran jualan, melebihi metrik prestasi atau menunjukkan kerja berpasukan yang teladan, menentukan gelagat sasaran memastikan bahawa ganjaran terikat dengan sumbangan bermakna yang memacu kejayaan organisasi.

‍

Memilih insentif yang sesuai: Memilih gabungan insentif yang betul melibatkan pemahaman keutamaan, nilai dan aspirasi khalayak sasaran. Sama ada ganjaran berbentuk wang, bukan kewangan atau nyata, insentif harus dilihat sebagai berharga dan relevan oleh penerima, mendorong mereka untuk berusaha dan berusaha untuk kecemerlangan.

‍

Pertimbangan untuk generasi dan budaya yang berbeza: Menyedari kepelbagaian dalam tenaga kerja, termasuk perbezaan generasi dan budaya, adalah penting untuk mereka bentuk program insentif inklusif. Menyesuaikan ganjaran agar selaras dengan keutamaan dan nilai kumpulan demografi yang berbeza memupuk rasa ekuiti dan kekitaan, meningkatkan penglibatan dan keberkesanan program.

‍

Blog Serupa

Terokai bagaimana Compass boleh membantu organisasi anda

Istilah Glosari

Compass - Satu-satunya Glosari Jualan yang Anda Perlukan