Struktur pampasan: definisi, komponen, jenis, dll

Struktur Pampasan

Struktur pampasan sesebuah organisasi merujuk kepada rangka kerja atau sistem di mana pekerja diberi ganjaran atas sumbangan mereka kepada syarikat. Ia merangkumi pelbagai elemen, termasuk komponen tetap dan berubah-ubah, serta faedah bukan kewangan. Struktur pampasan yang direka dengan baik bukan sahaja menarik dan mengekalkan bakat tetapi juga sejajar dengan matlamat dan nilai organisasi.

Apakah komponen struktur pampasan?

Komponen struktur pampasan biasanya termasuk:

‍

Gaji pokok
Bonus
Suruhanjaya
Opsyen saham atau ekuiti
Faedah (penjagaan kesihatan, rancangan persaraan, dll.)
Insentif prestasi
Perkongsian keuntungan
Elaun (perumahan, pengangkutan, dll.)

‍

Apakah struktur pampasan biasa?

Struktur pampasan biasa berbeza-beza bergantung kepada industri, saiz syarikat, dan faktor lain. Walau bagaimanapun, ia sering termasuk gabungan gaji pokok, bonus, dan faedah, dengan insentif prestasi dan pilihan saham ditambah untuk peranan atau industri tertentu.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah struktur pampasan untuk pasukan?

Struktur pampasan untuk pasukan mungkin termasuk elemen seperti bonus berasaskan pasukan, perkongsian keuntungan di kalangan ahli pasukan, atau ganjaran untuk mencapai matlamat kolektif. Sumbangan individu kepada kejayaan pasukan juga boleh diiktiraf melalui insentif berasaskan prestasi.

‍

Apakah pelan struktur pampasan?

Pelan struktur pampasan menggariskan bagaimana organisasi akan mengagihkan pampasan di kalangan pekerjanya. Ia memperincikan komponen pampasan, seperti gaji, bonus, faedah, dan insentif, dan bagaimana unsur-unsur ini akan ditentukan dan ditadbir untuk sejajar dengan matlamat organisasi dan piawaian industri. Ia juga mungkin termasuk garis panduan untuk menilai prestasi dan membuat pelarasan kepada struktur pampasan dari masa ke masa.

Apakah komponen struktur pampasan?

Komponen struktur pampasan adalah:

‍

1. Komponen tetap

Gaji pokok: Ini adalah komponen asas pampasan, yang mewakili jumlah tetap yang diterima oleh pekerja sebagai pertukaran untuk perkhidmatan mereka.
Faedah (insurans kesihatan, Pelan Persaraan, dll.): Sebagai tambahan kepada gaji pokok, faedah seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, dan faedah lain menyumbang kepada pakej pampasan keseluruhan.

2. Komponen pembolehubah

Bonus: Ini adalah ganjaran kewangan sekali sahaja atau berkala yang diberikan kepada pekerja untuk mencapai sasaran prestasi atau pencapaian tertentu.
Suruhanjaya: Biasanya digunakan dalam peranan jualan, pampasan berasaskan komisen menyediakan pekerja dengan peratusan hasil jualan yang mereka hasilkan.
Perkongsian keuntungan: Pekerja boleh menerima bahagian keuntungan syarikat, memupuk rasa pemilikan dan penjajaran dengan kejayaan organisasi.
Opsyen saham atau geran ekuiti: Pampasan berasaskan ekuiti memberikan pemilikan pekerja dalam syarikat melalui opsyen saham, unit saham terhad (RSU), atau bentuk ekuiti lain.

3. Pampasan bukan kewangan

Faedah dan elaun: Faedah bukan kewangan seperti waktu kerja fleksibel, peranti yang disediakan syarikat, keahlian gim, atau faedah komuter meningkatkan pakej pampasan keseluruhan.
Pengiktirafan dan anugerah: Pengiktirafan sumbangan pekerja melalui anugerah, pengiktirafan awam, atau peluang kemajuan kerjaya boleh menjadi motivator yang kuat.
Inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan: Dasar yang menyokong keseimbangan kerja-kehidupan, seperti pilihan kerja jarak jauh, cuti ibu bapa atau program kesejahteraan, menyumbang kepada kepuasan dan pengekalan pekerja.

Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi struktur pampasan?

Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur pampasan termasuk:

‍

Trend industri dan pasaran: Amalan pampasan berbeza-beza di seluruh industri dan dipengaruhi oleh permintaan pasaran untuk kemahiran dan bakat tertentu.
Strategi dan matlamat organisasi: Pampasan harus sejajar dengan objektif strategik organisasi, sama ada inovasi, pertumbuhan, atau kepimpinan kos.
Kemahiran, pengalaman, dan prestasi pekerja: Faktor individu seperti kemahiran, pengalaman, dan tahap prestasi memberi kesan kepada keputusan pampasan.
Lokasi geografi: Perbezaan kos hidup dan dinamik pasaran serantau mempengaruhi tahap pampasan untuk pekerja di lokasi yang berbeza.
Keadaan ekonomi: Faktor ekonomi seperti inflasi, kadar pengangguran, dan daya saing pasaran mempengaruhi keputusan pampasan.

Apakah pendekatan yang berbeza untuk merancang struktur pampasan?

Pendekatan yang berbeza untuk mereka bentuk struktur pampasan termasuk:

‍

Penilaian kerja dan harga pasaran: Menilai peranan pekerjaan dan penanda aras pampasan terhadap piawaian industri membantu memastikan daya saing.
Bayar untuk prestasi: Menghubungkan pampasan kepada prestasi individu atau pasukan mendorong pekerja untuk mencapai matlamat organisasi.
Strategi jumlah ganjaran: Mengambil pendekatan holistik terhadap pampasan dengan mempertimbangkan kedua-dua ganjaran kewangan dan bukan kewangan meningkatkan kepuasan dan penglibatan pekerja.
Pertimbangan ekuiti dan keadilan: Merancang struktur pampasan yang dianggap adil dan saksama menggalakkan kepercayaan dan semangat di kalangan pekerja.

Apakah cabaran dan perangkap dalam reka bentuk struktur pampasan?

Cabaran dan perangkap dalam reka bentuk struktur pampasan adalah:

‍

Mampatan gaji dan isu ekuiti gaji: Percanggahan dalam tahap gaji dan ketidaksamaan boleh membawa kepada isu moral dan risiko undang-undang.
Mengimbangi kekangan kos dengan tarikan dan pengekalan bakat: Mencapai keseimbangan antara pembendungan kos dan menawarkan pakej pampasan yang kompetitif adalah cabaran yang berterusan.
Memastikan penjajaran dengan budaya dan nilai organisasi: Struktur pampasan harus mencerminkan dan mengukuhkan budaya dan nilai organisasi.
Menyesuaikan diri dengan perubahan dalam keadaan pasaran dan strategi perniagaan: Fleksibiliti dan ketangkasan diperlukan untuk menyesuaikan struktur pampasan sebagai tindak balas kepada dinamik pasaran yang berkembang dan peralihan strategik.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana untuk mereka bentuk dan melaksanakan struktur pampasan yang berkesan?

Merancang dan melaksanakan struktur pampasan yang berkesan memerlukan seseorang melalui beberapa langkah:

‍

Menilai amalan pampasan semasa: Mengkaji amalan pampasan sedia ada dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.
Menjalankan penyelidikan pasaran dan penanda aras: Menganalisis data pasaran untuk memastikan tawaran pampasan yang kompetitif.
Membangunkan kumpulan gaji atau julat: Menubuhkan kumpulan gaji berdasarkan peranan pekerjaan dan data pasaran untuk memberikan kejelasan dan konsistensi.
Mewujudkan metrik prestasi dan pelan insentif: Menentukan metrik prestasi yang jelas dan menyelaraskan rancangan insentif dengan matlamat organisasi.
Menyampaikan struktur pampasan kepada pekerja: Komunikasi telus mengenai dasar pampasan dan peluang memupuk kepercayaan dan pemahaman.

Bagaimana untuk membina struktur pampasan?

Membina struktur pampasan melibatkan beberapa langkah:

‍

Tentukan matlamat: Tentukan objektif struktur pampasan yang perlu dicapai.
Penyelidikan pasaran: Piawaian industri penyelidikan dan amalan pesaing.
Kenal pasti kedudukan: Tentukan peranan mana yang akan diberi pampasan dan kepentingannya.
Tentukan campuran gaji: Tentukan baki antara gaji pokok, bonus, dan faedah lain.
Tetapkan julat gaji: Menubuhkan kumpulan gaji untuk jawatan yang berbeza berdasarkan penyelidikan pasaran dan ekuiti dalaman.
Membangunkan metrik prestasi: Tentukan matlamat yang boleh diukur dan penunjuk prestasi yang terikat dengan pampasan.
Berkomunikasi dengan jelas: Memastikan ketelusan dan kejelasan dalam menyampaikan struktur pampasan kepada pekerja.

Bagaimana untuk mengimbangi pasukan hartanah struktur?

Pampasan pasukan hartanah boleh melibatkan pelbagai pendekatan, seperti:

‍

Gaji pokok: Menawarkan gaji tetap untuk setiap ahli pasukan.
Suruhanjaya: Menyediakan peratusan jualan atau tawaran yang ditutup sebagai komisen.
Bonus: Menawarkan bonus untuk memenuhi atau melebihi sasaran atau mencapai kejayaan.
Perkongsian keuntungan: Berkongsi keuntungan yang dijana oleh prestasi pasukan.
Ekuiti: Menyediakan kepentingan pemilikan atau ekuiti dalam projek hartanah atau syarikat itu sendiri.
Manfaat: Menawarkan faedah seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, atau pakej percutian.