Ketahui tentang strategi pampasan, jenis yang berbeza, dan cara yang cekap untuk mereka bentuk untuk menarik, mengekalkan, memotivasi, dan memberi ganjaran kepada pekerja.

Strategi Pampasan

Strategi pampasan merujuk kepada pelan dan rangka kerja menyeluruh organisasi untuk menarik, mengekalkan, memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja dengan berkesan. Ia melibatkan menentukan berapa banyak pekerja yang perlu dibayar, baik dari segi kewangan dan bukan kewangan, untuk sumbangan mereka kepada organisasi. Strategi pampasan yang jelas sejajar dengan matlamat, nilai, dan budaya organisasi sambil kekal berdaya saing.

Apakah strategi pampasan?

Strategi pampasan merujuk kepada pelan berstruktur yang dirangka oleh sesebuah organisasi untuk menarik, mengekalkan dan memotivasikan pekerja melalui pelbagai bentuk ganjaran kewangan dan bukan kewangan. Ia menggariskan bagaimana sesebuah organisasi berhasrat untuk membayar pampasan kepada pekerjanya sejajar dengan objektif perniagaan, budaya, dan dinamik pasarannya.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah contoh strategi pampasan?

Contoh strategi pampasan boleh melaksanakan struktur gaji berasaskan prestasi di mana pekerja menerima bonus atau kenaikan gaji berdasarkan pencapaian individu atau pasukan mereka, dengan itu menyelaraskan pampasan dengan produktiviti dan matlamat organisasi.

‍

Apakah pampasan strategik?

Pampasan strategik melibatkan sengaja mereka bentuk dan melaksanakan sistem pampasan untuk menyokong objektif strategik keseluruhan organisasi. Ia memberi tumpuan kepada menggunakan amalan pampasan untuk memacu tingkah laku dan hasil pekerja yang diingini yang menyumbang kepada kejayaan organisasi.

Apakah struktur dan strategi pampasan?

Struktur pampasan menggariskan rangka kerja dan komponen bagaimana pekerja diberi pampasan, termasuk gaji pokok, bonus, insentif, faedah, dan faedah. Strategi pampasan, sebaliknya, merangkumi pelan dan prinsip menyeluruh yang membimbing bagaimana struktur pampasan direka, dilaksanakan, dan berjaya mencapai matlamat organisasi dengan berkesan.

‍

Apakah kaedah pampasan?

Kaedah pampasan adalah pendekatan atau teknik khusus yang digunakan untuk menentukan bagaimana pekerja diberi ganjaran untuk kerja mereka. Ini boleh termasuk penilaian pekerjaan, harga pasaran, gaji untuk prestasi, gaji berasaskan kemahiran, dan jumlah ganjaran.

Apakah strategi pampasan dalam pengurusan sumber manusia?

Dalam pengurusan sumber manusia, strategi pampasan merujuk kepada pelan komprehensif yang dibangunkan oleh profesional HR untuk menarik, mengekalkan, dan memotivasi pekerja melalui amalan pampasan yang adil dan kompetitif. Ia melibatkan penyelarasan pampasan dengan objektif organisasi, prestasi pekerja, dan dinamik pasaran untuk menyokong pengurusan bakat dan kejayaan organisasi.

‍

Apakah strategi yang perlu diamalkan apabila menentukan pampasan di peringkat global?

Apabila menentukan pampasan di seluruh dunia, organisasi harus menggunakan strategi yang mempertimbangkan keadaan pasaran tempatan, perbezaan budaya, peraturan undang-undang, dan strategi perniagaan global keseluruhan. Ini mungkin melibatkan penyeragaman komponen pampasan tertentu di seluruh dunia sambil membolehkan fleksibiliti untuk menyesuaikan diri dengan variasi dan keutamaan serantau.

Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi strategi pampasan?

Faktor-faktor yang mempengaruhi strategi pampasan adalah:

‍

1. Faktor luaran

Trend pasaran: Mengikuti perkembangan tahap gaji semasa, tawaran faedah, dan amalan pampasan dalam industri dan rantau geografi membantu memastikan organisasi kekal berdaya saing dalam menarik dan mengekalkan bakat.
Keadaan ekonomi: Faktor ekonomi seperti kadar inflasi, tahap pengangguran, dan keadaan pasaran keseluruhan boleh mempengaruhi keupayaan organisasi untuk menawarkan pakej pampasan yang kompetitif dan mungkin memerlukan pelarasan untuk kekal berdaya maju.
Piawaian industri: Setiap industri mungkin mempunyai norma pampasan dan penanda aras tersendiri berdasarkan faktor seperti keperluan kemahiran, dinamik permintaan-bekalan, dan aliran pendapatan, yang mesti dipertimbangkan oleh organisasi ketika merumuskan strategi pampasan mereka.

2. Faktor dalaman

Budaya organisasi: Nilai, kepercayaan, dan norma organisasi membentuk pendekatan pampasannya. Sebagai contoh, syarikat yang menghargai inovasi mungkin menekankan bonus berdasarkan prestasi, sementara syarikat yang memberi tumpuan kepada kesejahteraan pekerja mungkin mengutamakan pakej faedah yang komprehensif.
Kekangan belanjawan: Sumber kewangan yang tersedia untuk organisasi dengan ketara menentukan berapa banyak ia boleh menawarkan pampasan yang kompetitif. Batasan belanjawan mungkin memerlukan penyelesaian kreatif untuk menyelaraskan pampasan dengan matlamat organisasi.
Kumpulan bakat dan kecekapan: Kemahiran dan kecekapan yang diperlukan untuk pelbagai peranan organisasi mempengaruhi keputusan pampasan. Kemahiran permintaan tinggi boleh mendapat gaji yang lebih tinggi, manakala inisiatif pembangunan bakat dalaman boleh memberi kesan kepada strategi pampasan jangka panjang.

‍

Apakah jenis pampasan yang berbeza?

Jenis pampasan yang berbeza adalah:

‍

1. Pampasan kewangan langsung

Gaji pokok: Jumlah wang tetap yang dibayar kepada pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab kerja mereka, biasanya ditentukan oleh faktor-faktor seperti peranan pekerjaan, pengalaman, dan kadar pasaran.
Bonus prestasi: Ganjaran kewangan tambahan yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka terhadap matlamat atau metrik yang telah ditetapkan.
Perkongsian keuntungan: Program insentif di mana pekerja menerima bahagian keuntungan syarikat, memupuk rasa pemilikan dan penjajaran dengan kejayaan organisasi.

2. Pampasan kewangan tidak langsung

Pakej faedah: Pampasan bukan upah yang diberikan kepada pekerja, termasuk insurans kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, dan faedah lain untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja secara keseluruhan.
Pelan persaraan: Pelan simpanan yang ditaja oleh majikan seperti 401 (k) atau skim pencen yang direka untuk membantu pekerja menyimpan untuk persaraan, selalunya dengan sumbangan daripada pekerja dan majikan.
Opsyen saham: Pampasan berasaskan ekuiti yang memberikan pekerja hak untuk membeli saham syarikat pada harga yang telah ditetapkan, menyelaraskan kepentingan mereka dengan prestasi jangka panjang organisasi.

3. Pampasan bukan kewangan

Pengiktirafan dan anugerah: Mengiktiraf sumbangan pekerja melalui program pengiktirafan formal atau tidak formal, memupuk persekitaran kerja yang positif, dan mengukuhkan tingkah laku yang diingini.
Inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan: Dasar dan program yang direka untuk menyokong pekerja dalam mencapai keseimbangan yang sihat antara kehidupan profesional dan peribadi mereka, seperti penjadualan fleksibel, pilihan kerja jarak jauh, atau program kesejahteraan. ‍
Peluang pembangunan kerjaya: Peluang untuk pembelajaran, pembangunan kemahiran, dan kemajuan dalam organisasi, termasuk program latihan, bimbingan, dan laluan promosi, menyumbang kepada penglibatan dan kepuasan pekerja.

Bagaimana untuk mereka bentuk strategi pampasan?

Untuk merancang pelan pampasan, anda perlu mengikuti langkah-langkah yang digariskan:

‍

Menganalisis peranan dan tahap pekerjaan: Menjalankan analisis kerja yang menyeluruh untuk memahami tanggungjawab, keperluan, dan nilai setiap peranan dalam organisasi, membolehkan keputusan pampasan yang saksama dan sejajar dengan pasaran.
Penyelidikan pasaran dan penanda aras: Membandingkan amalan pampasan, tinjauan gaji, dan tawaran faedah dalam industri dan pasaran buruh yang berkaitan untuk memastikan daya saing dan daya tarikan kepada calon yang berpotensi.
Mewujudkan struktur gaji: Membangunkan rangka kerja yang jelas untuk menentukan julat gaji, gred gaji, dan laluan kemajuan berdasarkan kerumitan pekerjaan, pengalaman, dan prestasi.
Membangunkan metrik prestasi dan pelan insentif: Menentukan jangkaan dan metrik prestasi yang jelas sejajar dengan matlamat organisasi dan mereka bentuk pelan insentif yang memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai atau melebihi objektif ini.
Menyesuaikan pakej faedah: Menyesuaikan tawaran faedah untuk memenuhi pelbagai keperluan dan keutamaan pekerja, memandangkan faktor-faktor seperti demografi, pilihan gaya hidup, dan budaya organisasi, untuk memaksimumkan kesannya terhadap pengambilan, pengekalan, dan penglibatan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana untuk membuat strategi pampasan?

Mewujudkan strategi pampasan melibatkan beberapa langkah:

‍

Menjalankan penyelidikan pasaran untuk memahami piawaian industri dan amalan pesaing.
Menentukan falsafah pampasan organisasi, memandangkan gaji, ekuiti, dan faedah berasaskan prestasi.
Menganalisis peranan dan tanggungjawab pekerjaan untuk mewujudkan julat gaji yang sesuai.
Membangunkan dasar untuk bonus, insentif, faedah, dan faedah.
Memastikan pematuhan peraturan undang-undang.
Sentiasa menyemak dan menyesuaikan strategi berdasarkan maklum balas dan perubahan pasaran.