Polisi Pampasan

Dasar pampasan adalah rangka kerja strategik yang ditubuhkan oleh organisasi untuk membimbing keputusan yang berkaitan dengan pampasan dan faedah pekerja. Komponen utama dasar pampasan biasanya termasuk struktur gaji, insentif berasaskan prestasi, pakej faedah, pertimbangan ekuiti gaji, pematuhan undang-undang, dan strategi komunikasi.

‍

Apakah polisi pampasan?

Dasar pampasan adalah satu set garis panduan dan prinsip yang ditubuhkan oleh sesebuah organisasi untuk menentukan bagaimana ia membayar pampasan kepada pekerjanya untuk kerja dan sumbangan mereka. Ia menggariskan rangka kerja untuk menentukan gaji, upah, bonus, faedah, dan apa-apa bentuk pampasan lain yang diberikan kepada pekerja.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah tujuan dasar pampasan dalam sesebuah organisasi?

Tujuan polisi pampasan adalah:

Menarik dan mengekalkan bakat: Dasar pampasan yang jelas membantu menarik calon berkualiti tinggi dengan menawarkan gaji dan faedah yang kompetitif. Ia juga membantu mengekalkan pekerja mahir dengan memastikan pampasan mereka adil dan berdaya saing dalam industri.

Memotivasi dan melibatkan pekerja: Dasar pampasan sering termasuk insentif atau bonus berasaskan prestasi, yang mendorong pekerja untuk melakukan yang terbaik dan menyumbang kepada kejayaan organisasi. Ini dapat meningkatkan penglibatan pekerja dan kepuasan kerja.

Memastikan keadilan dan kesaksamaan: Dengan mewujudkan garis panduan yang jelas untuk keputusan pampasan, dasar pampasan membantu memastikan keadilan dan ekuiti di seluruh organisasi. Ia membantu mencegah bias dan diskriminasi dalam amalan pampasan, menggalakkan persekitaran kerja yang positif.

Selaras dengan matlamat organisasi: Dasar pampasan boleh direka untuk sejajar dengan matlamat dan objektif organisasi. Sebagai contoh, dengan menghubungkan pampasan kepada metrik prestasi atau hasil tertentu, pekerja diberi insentif untuk memberi tumpuan kepada aktiviti yang menyumbang kepada kejayaan organisasi.

Menguruskan kos dengan berkesan: Dasar pampasan berstruktur membantu organisasi menguruskan belanjawan mereka dengan berkesan dengan menyediakan garis panduan untuk julat gaji, faedah, dan bonus. Ia memastikan keputusan pampasan dibuat dalam kekangan belanjawan di samping berdaya saing di pasaran.

Menyokong pematuhan undang-undang: Dasar pampasan membantu memastikan pematuhan terhadap undang-undang dan peraturan buruh yang berkaitan mengenai gaji minimum, gaji lebih masa, gaji yang sama, dan keperluan undang-undang lain. Ini mengurangkan risiko tindakan undang-undang atau penalti yang berkaitan dengan ketidakpatuhan.

Meningkatkan ketelusan dan komunikasi: Komunikasi telus dasar pampasan memupuk kepercayaan dan pemahaman di kalangan pekerja. Apabila pekerja tahu bagaimana keputusan pampasan dibuat dan rasional di belakangnya, ia dapat mengurangkan kekeliruan dan ketidakpuasan.

Mengapa dasar pampasan yang tersusun dengan baik penting untuk pengekalan pekerja?

Dasar pampasan adalah penting untuk pengekalan pekerja kerana cara berikut

Pampasan yang kompetitif: Dasar pampasan yang menawarkan gaji dan faedah yang kompetitif membantu pekerja merasa dihargai dan cukup dihargai atas sumbangan mereka. Apabila pekerja percaya mereka diberi pampasan yang adil berbanding piawaian industri, mereka kurang cenderung untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

Pengiktirafan nilai: Pampasan sering dilihat sebagai mencerminkan nilai pekerja kepada organisasi. Dasar pampasan yang tersusun dengan baik yang mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada prestasi, kemahiran, dan pengalaman berkomunikasi dengan pekerja bahawa sumbangan mereka dihargai, yang dapat meningkatkan kesetiaan mereka kepada organisasi.

Motivasi dan penglibatan: Dasar pampasan yang merangkumi insentif berasaskan prestasi atau bonus boleh mendorong pekerja untuk melakukan yang terbaik dan tetap terlibat dalam kerja mereka. Apabila pekerja melihat korelasi langsung antara usaha mereka dan pampasan mereka, mereka lebih cenderung untuk terus komited kepada organisasi.

Pengekalan bakat terbaik: Dalam pasaran kerja yang kompetitif, bakat terbaik sering dicari oleh majikan lain. Menawarkan pampasan yang kompetitif boleh membantu mengekalkan prestasi terbaik yang mungkin terpikat oleh peluang bergaji lebih tinggi di tempat lain. Ini amat penting untuk peranan yang memerlukan kemahiran atau kepakaran khusus.

Keadilan yang dirasakan: Pekerja ingin merasakan bahawa mereka dilayan dengan adil dari segi pampasan. Dasar pampasan yang tersusun dengan baik yang memastikan keadilan dan ketelusan dalam keputusan pampasan dapat meningkatkan kepuasan pekerja dan mengurangkan perolehan. Sebaliknya, ketidaksamaan yang dirasakan dalam pampasan boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dan peningkatan perolehan.

Kos perolehan: Perolehan yang tinggi boleh mahal untuk organisasi dari segi pengambilan, latihan, dan produktiviti yang hilang. Melabur dalam dasar pampasan yang tersusun dengan baik yang membantu mengekalkan pekerja akhirnya dapat menjimatkan wang organisasi dengan mengurangkan perbelanjaan berkaitan perolehan.

Kestabilan organisasi: Perolehan yang tinggi boleh mengganggu kestabilan organisasi dan produktiviti. Tenaga kerja yang stabil, difasilitasi oleh strategi pengekalan yang berkesan termasuk dasar pampasan yang tersusun dengan baik, membolehkan organisasi mengekalkan kesinambungan dalam operasi dan meneruskan matlamat jangka panjang dengan lebih berkesan.

Faktor apa yang dipertimbangkan semasa membangunkan dasar pampasan?

Faktor-faktor yang dipertimbangkan semasa membangunkan dasar pampasan adalah:

Analisis pasaran: Meneliti piawaian industri dan trend pampasan untuk peranan dan tahap kemahiran yang sama adalah penting. Memahami pasaran membantu memastikan pakej pampasan organisasi cukup kompetitif untuk menarik dan mengekalkan bakat.

Penilaian kerja: Menjalankan penilaian kerja untuk menentukan nilai relatif peranan yang berbeza dalam organisasi. Faktor-faktor seperti tanggungjawab pekerjaan, kemahiran dan kelayakan yang diperlukan, dan permintaan pasaran untuk peranan tertentu dipertimbangkan dalam proses ini.

Ekuiti dalaman: Memastikan ekuiti dalaman melibatkan penilaian pampasan dalam organisasi untuk memastikan pekerja diberi pampasan yang adil berbanding rakan sebaya mereka yang melakukan kerja yang sama. Ini membantu mengelakkan perbezaan gaji yang boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dan perolehan.

Prestasi pekerja: Pampasan berdasarkan prestasi adalah amalan biasa di mana pekerja diberi ganjaran berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka. Mewujudkan metrik prestasi yang jelas dan menghubungkan pampasan kepada hasil prestasi dapat mendorong pekerja untuk cemerlang dan menyumbang kepada kejayaan organisasi.

Belanjawan organisasi: Sumber kewangan dan kekangan belanjawan organisasi memainkan peranan penting dalam menentukan tahap pampasan. Dasar pampasan perlu mampan dan sejajar dengan matlamat dan sumber kewangan organisasi.

Pematuhan undang-undang dan peraturan: Pematuhan dengan undang-undang dan peraturan buruh yang berkaitan adalah penting untuk mengelakkan isu undang-undang dan penalti. Faktor-faktor seperti keperluan gaji minimum, peraturan lebih masa, undang-undang gaji yang sama, dan undang-undang anti-diskriminasi mesti dipertimbangkan apabila membangunkan dasar pampasan.

Keutamaan dan keperluan pekerja: Memahami keutamaan dan keperluan pekerja mengenai pampasan adalah penting. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti pengaturan kerja fleksibel, faedah kesihatan, pelan persaraan, dan insentif bukan kewangan lain yang menyumbang kepada kepuasan dan pengekalan pekerja.

Budaya organisasi: Budaya dan nilai organisasi juga harus memaklumkan dasar pampasan. Amalan pampasan harus sejajar dengan budaya organisasi untuk mengukuhkan tingkah laku yang diingini dan menggalakkan persekitaran kerja yang positif.

Keadaan industri dan ekonomi: Keadaan ekonomi dan faktor khusus industri boleh mempengaruhi amalan pampasan. Sebagai contoh, dalam industri yang mengalami permintaan yang tinggi untuk kemahiran tertentu, tahap pampasan mungkin perlu diselaraskan untuk kekal berdaya saing.

Maklum balas pekerja: Mengumpul maklum balas daripada pekerja mengenai keutamaan, kebimbangan dan persepsi pampasan mereka boleh memberikan pandangan berharga untuk membentuk dasar pampasan untuk memenuhi keperluan dan jangkaan pekerja dengan lebih baik.

Di manakah dasar pampasan sesuai dengan strategi HR keseluruhan?

Dasar pampasan sesuai dengan strategi HR keseluruhan dengan cara berikut:

Pemerolehan bakat: Pampasan adalah faktor utama dalam menarik bakat terbaik kepada organisasi. Dasar pampasan yang tersusun dengan baik yang menawarkan gaji dan faedah yang kompetitif membantu organisasi menonjol kepada calon yang berpotensi dalam pasaran kerja yang kompetitif. Dengan menyelaraskan pampasan dengan kadar pasaran dan keperluan bakat organisasi, jabatan HR dapat menarik calon yang berkelayakan yang penting untuk mencapai objektif organisasi.

Pengekalan pekerja: Dasar pampasan memainkan peranan penting dalam mengekalkan pekerja mahir dan berprestasi tinggi. Dengan menawarkan pakej pampasan yang adil dan kompetitif, termasuk insentif dan faedah berasaskan prestasi, organisasi dapat mendorong pekerja untuk kekal bersama syarikat untuk jangka panjang. Ini mengurangkan kadar perolehan dan memastikan kesinambungan bakat, yang penting untuk mengekalkan kestabilan organisasi dan produktiviti.

Penglibatan pekerja: Pampasan memainkan peranan penting dalam penglibatan pekerja dan kepuasan kerja. Apabila pekerja merasa cukup pampasan untuk kerja mereka dan melihat hubungan yang jelas antara usaha dan ganjaran mereka, mereka lebih cenderung untuk terlibat dan komited terhadap peranan mereka. Dengan menggabungkan insentif berasaskan prestasi dan pengiktirafan ke dalam dasar pampasan, HR dapat memupuk budaya prestasi tinggi dan penglibatan di seluruh organisasi.

Pengurusan prestasi: Dasar pampasan sering termasuk peruntukan untuk menghubungkan pampasan kepada prestasi individu dan pasukan. Ini membantu HR menyelaraskan pampasan dengan matlamat dan objektif organisasi dan mengukuhkan tingkah laku dan hasil yang diingini. Dengan mewujudkan metrik prestasi yang jelas dan struktur ganjaran, HR boleh memacu peningkatan prestasi dan akauntabiliti di seluruh organisasi.

Pembangunan bakat: Dasar pampasan juga boleh menyokong inisiatif pembangunan bakat dalam organisasi. Dengan menawarkan insentif untuk pembangunan kemahiran, kemajuan kerjaya, dan peningkatan prestasi, HR boleh menggalakkan pekerja untuk melabur dalam pertumbuhan profesional mereka dan menyumbang kepada kejayaan organisasi dalam jangka panjang.

Pematuhan undang-undang: Memastikan pematuhan terhadap undang-undang dan peraturan buruh yang berkaitan adalah aspek penting dalam pengurusan HR. Dasar pampasan mesti mematuhi keperluan undang-undang mengenai gaji minimum, gaji lebih masa, gaji yang sama, dan undang-undang anti-diskriminasi. Dengan menggabungkan pematuhan undang-undang ke dalam dasar pampasan, HR mengurangkan risiko isu undang-undang dan memastikan keadilan dan ekuiti dalam amalan pampasan.

Bagaimanakah julat gaji ditentukan dalam polisi pampasan?

Julat gaji ditentukan dalam dasar pampasan dengan cara berikut

Penyelidikan dan analisis pasaran: Langkah pertama ialah menjalankan penyelidikan dan analisis komprehensif pasaran buruh luaran untuk memahami tahap gaji semasa untuk peranan yang sama dalam industri dan rantau geografi. Ini melibatkan pengumpulan data daripada tinjauan gaji, laporan industri, dan kajian penanda aras untuk mewujudkan penanda aras pasaran untuk jawatan pekerjaan yang berbeza.

Penilaian dan klasifikasi kerja: Pekerjaan dalam organisasi dinilai dan dikelaskan berdasarkan faktor-faktor seperti tanggungjawab pekerjaan, kemahiran dan kelayakan yang diperlukan, kerumitan, dan kesan terhadap objektif organisasi. Proses ini membantu menentukan nilai relatif peranan yang berbeza dalam hierarki organisasi.

Pertimbangan ekuiti dalaman: Sebaik sahaja pekerjaan dinilai dan dikelaskan, pertimbangan ekuiti dalaman dimainkan. Ini melibatkan memastikan julat gaji adalah saksama secara dalaman, yang bermaksud bahawa pekerja dalam peranan yang sama dengan tahap tanggungjawab dan pengalaman yang setanding diberi pampasan yang adil berbanding satu sama lain.

Belanjawan dan sumber organisasi: Julat gaji mesti diselaraskan dengan kekangan belanjawan organisasi dan sumber kewangan. Jabatan HR bekerja rapat dengan pengurusan kewangan dan kanan untuk menentukan belanjawan yang tersedia untuk pampasan pekerja dan memastikan julat gaji mampan dan berdaya maju dari segi kewangan untuk organisasi.

Daya saing dan pemerolehan bakat: Walaupun mempertimbangkan kekangan belanjawan, penting untuk memastikan bahawa julat gaji tetap cukup kompetitif untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Pelarasan boleh dibuat kepada julat gaji berdasarkan trend pasaran, permintaan bakat, dan keutamaan strategik organisasi untuk mengekalkan daya saing dalam pasaran buruh.

Pertimbangan berasaskan prestasi: Sesetengah organisasi menggabungkan elemen berdasarkan prestasi ke dalam julat gaji mereka, seperti menyediakan kenaikan gaji atau bonus berdasarkan prestasi individu atau pasukan. Ini mengukuhkan budaya meritokrasi dan menyelaraskan pampasan dengan hasil prestasi.

Proses semakan dan pelarasan: Julat gaji perlu dikaji semula secara berkala dan diselaraskan untuk mencerminkan perubahan dalam keadaan pasaran, keperluan organisasi, dan prestasi pekerja. Tinjauan berkala memastikan bahawa julat gaji kekal relevan dan berdaya saing dari masa ke masa dan membantu menangani sebarang perbezaan atau ketidaksamaan yang mungkin timbul.

Komunikasi dan ketelusan: Adalah penting untuk menyampaikan julat gaji dengan jelas dan telus kepada pekerja untuk memupuk kepercayaan dan pemahaman. Pekerja harus sedar bagaimana julat gaji ditentukan dan bagaimana mereka boleh maju dalam julat berdasarkan prestasi dan pembangunan kerjaya.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Polisi Pampasan

Apakah polisi pampasan?

Apakah tujuan dasar pampasan dalam sesebuah organisasi?

Mengapa dasar pampasan yang tersusun dengan baik penting untuk pengekalan pekerja?

Faktor apa yang dipertimbangkan semasa membangunkan dasar pampasan?

Di manakah dasar pampasan sesuai dengan strategi HR keseluruhan?

Bagaimanakah julat gaji ditentukan dalam polisi pampasan?

Tinjauan nadi pekerja:

Mesyuarat satu lawan satu:

eNPS:

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Blog yang serupa

Pautan Pantas

Bersedia untuk supercharge pasukan jualan anda dengan komisen automatik?

Produk

Syarikat

Sumber

Sokongan