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La strategia retributiva si riferisce al piano e al quadro generale di un'organizzazione per attrarre, trattenere, motivare e ricompensare efficacemente i dipendenti. Si tratta di stabilire quanto i dipendenti debbano essere pagati, sia finanziariamente che non, per il loro contributo all'organizzazione. Una strategia retributiva ben definita si allinea agli obiettivi, ai valori e alla cultura dell'organizzazione rimanendo competitiva.
La strategia di retribuzione si riferisce a un piano strutturato elaborato da un'organizzazione per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti attraverso varie forme di ricompense finanziarie e non finanziarie. Essa delinea il modo in cui un'organizzazione intende retribuire i propri dipendenti in linea con gli obiettivi aziendali, la cultura e le dinamiche di mercato.
Un esempio di strategia retributiva potrebbe essere l'implementazione di una struttura retributiva basata sulle prestazioni, in cui i dipendenti ricevono bonus o aumenti di stipendio in base ai risultati individuali o di squadra, allineando così la retribuzione alla produttività e agli obiettivi organizzativi.
La retribuzione strategica prevede la progettazione e l'implementazione deliberata di sistemi retributivi a sostegno degli obiettivi strategici generali di un'organizzazione. Si concentra sull'utilizzo delle pratiche retributive per promuovere i comportamenti e i risultati desiderati dai dipendenti, che contribuiscono al successo dell'organizzazione.
La struttura retributiva delinea il quadro e le componenti della retribuzione dei dipendenti, compresi stipendio base, bonus, incentivi, benefit e vantaggi. La strategia retributiva, invece, comprende il piano generale e i principi che guidano la progettazione, l'attuazione e la gestione della struttura retributiva per raggiungere efficacemente gli obiettivi organizzativi.
Un metodo di retribuzione è l'approccio o la tecnica specifica utilizzata per determinare il modo in cui i dipendenti vengono ricompensati per il loro lavoro. Può includere la valutazione del lavoro, il prezzo di mercato, la retribuzione per le prestazioni, la retribuzione basata sulle competenze e i premi totali.
Nella gestione delle risorse umane, la strategia retributiva si riferisce al piano completo sviluppato dai professionisti delle risorse umane per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti attraverso pratiche retributive eque e competitive. Si tratta di allineare la retribuzione agli obiettivi organizzativi, alle prestazioni dei dipendenti e alle dinamiche di mercato per sostenere la gestione dei talenti e il successo dell'organizzazione.
Nel determinare la retribuzione a livello globale, le organizzazioni devono adottare una strategia che tenga conto delle condizioni del mercato locale, delle differenze culturali, delle normative legali e della strategia aziendale globale. Ciò può comportare la standardizzazione di alcune componenti della retribuzione a livello globale, pur consentendo la flessibilità necessaria per adattarsi alle variazioni e alle preferenze regionali.
I fattori che influenzano la strategia di compensazione sono:
1. Fattori esterni
2. Fattori interni
I diversi tipi di compensazione sono:
1. Compensazione finanziaria diretta
2. Compensazione finanziaria indiretta
3. Compensazione non finanziaria
Per progettare un piano di compensazione, è necessario seguire le fasi descritte:
Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente l'opinione dei dipendenti su un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).
Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Poiché si tratta di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.
L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.
La creazione di una strategia di compensazione comporta diverse fasi:
