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La strategia retributiva si riferisce al piano e al quadro generale di un'organizzazione per attrarre, trattenere, motivare e ricompensare efficacemente i dipendenti. Si tratta di stabilire quanto i dipendenti debbano essere pagati, sia finanziariamente che non, per il loro contributo all'organizzazione. Una strategia retributiva ben definita si allinea agli obiettivi, ai valori e alla cultura dell'organizzazione rimanendo competitiva.
La strategia di retribuzione si riferisce a un piano strutturato elaborato da un'organizzazione per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti attraverso varie forme di ricompense finanziarie e non finanziarie. Essa delinea il modo in cui un'organizzazione intende retribuire i propri dipendenti in linea con gli obiettivi aziendali, la cultura e le dinamiche di mercato.
Un esempio di strategia retributiva potrebbe essere l'implementazione di una struttura retributiva basata sulle prestazioni, in cui i dipendenti ricevono bonus o aumenti di stipendio in base ai risultati individuali o di squadra, allineando così la retribuzione alla produttività e agli obiettivi organizzativi.
La retribuzione strategica prevede la progettazione e l'implementazione deliberata di sistemi retributivi a sostegno degli obiettivi strategici generali di un'organizzazione. Si concentra sull'utilizzo delle pratiche retributive per promuovere i comportamenti e i risultati desiderati dai dipendenti, che contribuiscono al successo dell'organizzazione.
La struttura retributiva delinea il quadro e le componenti della retribuzione dei dipendenti, compresi stipendio base, bonus, incentivi, benefit e vantaggi. La strategia retributiva, invece, comprende il piano generale e i principi che guidano la progettazione, l'attuazione e la gestione della struttura retributiva per raggiungere efficacemente gli obiettivi organizzativi.
Un metodo di retribuzione è l'approccio o la tecnica specifica utilizzata per determinare il modo in cui i dipendenti vengono ricompensati per il loro lavoro. Può includere la valutazione del lavoro, il prezzo di mercato, la retribuzione per le prestazioni, la retribuzione basata sulle competenze e i premi totali.
Nella gestione delle risorse umane, la strategia retributiva si riferisce al piano completo sviluppato dai professionisti delle risorse umane per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti attraverso pratiche retributive eque e competitive. Si tratta di allineare la retribuzione agli obiettivi organizzativi, alle prestazioni dei dipendenti e alle dinamiche di mercato per sostenere la gestione dei talenti e il successo dell'organizzazione.
Nel determinare la retribuzione a livello globale, le organizzazioni devono adottare una strategia che tenga conto delle condizioni del mercato locale, delle differenze culturali, delle normative legali e della strategia aziendale globale. Ciò può comportare la standardizzazione di alcune componenti della retribuzione a livello globale, pur consentendo la flessibilità necessaria per adattarsi alle variazioni e alle preferenze regionali.
I fattori che influenzano la strategia di compensazione sono:
1. Fattori esterni
2. Fattori interni
I diversi tipi di compensazione sono:
1. Compensazione finanziaria diretta
2. Compensazione finanziaria indiretta
3. Compensazione non finanziaria
Per progettare un piano di compensazione, è necessario seguire le fasi descritte:
Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).
Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Poiché si tratta di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.
L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.
La creazione di una strategia di compensazione comporta diverse fasi:
