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La compensación estratégica se refiere al enfoque deliberado y reflexivo adoptado por las organizaciones para diseñar y administrar paquetes retributivos en consonancia con sus objetivos y metas empresariales generales.
Va más allá de la mera oferta de salarios competitivos a los empleados y abarca un marco global que incluye diversos componentes destinados a atraer, retener y motivar el talento, impulsando al mismo tiempo el éxito de la organización.
La retribución estratégica es el enfoque deliberado y planificado que adoptan las organizaciones para diseñar y aplicar sistemas de retribución acordes con sus objetivos y metas empresariales generales. Implica tener en cuenta diversos factores, como las condiciones del mercado, la cultura organizativa, el rendimiento de los empleados y los objetivos de retención, para crear una estructura retributiva que incentive los comportamientos y resultados deseados.
La estrategia de retribución se refiere al plan o marco general que guía el enfoque de una organización para retribuir a sus empleados. Describe el modo en que la organización utilizará la retribución como herramienta para atraer, retener y motivar el talento, al tiempo que alcanza sus objetivos empresariales más amplios.
Los tres tipos principales de estrategias de compensación son:
La perspectiva de la retribución estratégica hace hincapié en la importancia de alinear las prácticas retributivas con los objetivos estratégicos generales de la organización. Considera la retribución no sólo como un coste que hay que gestionar, sino como una inversión en capital humano que puede impulsar el rendimiento y el éxito de la organización. Esta perspectiva tiene en cuenta factores como la competitividad en el mercado, la motivación de los empleados y la cultura organizativa para diseñar sistemas de retribución que apoyen la consecución de los objetivos empresariales.
Un ejemplo de estrategia de retribución podría ser la decisión de una empresa de ofrecer salarios superiores a la media y primas basadas en el rendimiento para atraer a los mejores talentos en un sector competitivo en el que hay una gran demanda de profesionales cualificados.
La creación de un sistema de compensación estratégica implica varios pasos clave:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
Para diseñar un marco estratégico de compensación, es necesario comprender las:
1. Componentes de la compensación estratégica
2. Diseñar un plan estratégico de retribución
