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La estructura retributiva de una organización se refiere al marco o sistema a través del cual se recompensa a los empleados por sus contribuciones a la empresa. Abarca diversos elementos, incluidos componentes fijos y variables, así como beneficios no monetarios. Una estructura retributiva bien diseñada no sólo atrae y retiene el talento, sino que también se alinea con los objetivos y valores de la organización.
Los componentes de una estructura de compensación suelen incluir:
La estructura retributiva típica varía en función del sector, el tamaño de la empresa y otros factores. Sin embargo, suele incluir una combinación de salario base, primas y prestaciones, a la que se añaden incentivos por rendimiento y opciones sobre acciones para determinadas funciones o sectores.
La estructura de remuneración de un equipo puede incluir elementos como bonificaciones basadas en el equipo, reparto de beneficios entre los miembros del equipo o recompensas por alcanzar objetivos colectivos. Las contribuciones individuales al éxito del equipo también pueden reconocerse mediante incentivos basados en el rendimiento.
Un plan de estructura retributiva describe cómo distribuirá una organización la retribución entre sus empleados. Detalla los componentes de la retribución, como el salario, las primas, las prestaciones y los incentivos, y cómo se determinarán y administrarán estos elementos para alinearlos con los objetivos de la organización y las normas del sector. También puede incluir directrices para evaluar el rendimiento y realizar ajustes en la estructura de retribución a lo largo del tiempo.
Los componentes de la estructura retributiva son:
1. Componentes fijos
2. Componentes variables
3. Compensación no monetaria
Entre los factores que influyen en la estructura de la remuneración figuran:
Los diferentes enfoques para diseñar una estructura de compensación incluyen:
Los retos y escollos en el diseño de la estructura de compensación son:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
Diseñar y aplicar una estructura de remuneración eficaz requiere pasar por varias etapas:
La creación de una estructura de compensación implica varios pasos:
Compensar a un equipo inmobiliario puede implicar varios enfoques, como:
