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La estrategia de retribución se refiere al plan y marco globales de una organización para atraer, retener, motivar y recompensar a los empleados de forma eficaz. Implica determinar cuánto se debe pagar a los empleados, tanto financiera como no financieramente, por sus contribuciones a la organización. Una estrategia de retribución bien definida se ajusta a los objetivos, valores y cultura de la organización, sin dejar de ser competitiva.
La estrategia de retribución se refiere a un plan estructurado diseñado por una organización para atraer, retener y motivar a los empleados mediante diversas formas de recompensas financieras y no financieras. Describe cómo una organización pretende compensar a sus empleados en consonancia con sus objetivos empresariales, su cultura y la dinámica del mercado.
Un ejemplo de estrategia de retribución podría ser implantar una estructura salarial basada en el rendimiento, en la que los empleados reciban primas o aumentos salariales en función de sus logros individuales o de equipo, alineando así la retribución con la productividad y los objetivos de la organización.
La retribución estratégica consiste en diseñar y aplicar deliberadamente sistemas de retribución que respalden los objetivos estratégicos generales de una organización. Se centra en utilizar las prácticas retributivas para impulsar los comportamientos y resultados deseados de los empleados que contribuyan al éxito de la organización.
La estructura retributiva describe el marco y los componentes de la retribución de los empleados, incluidos el salario base, las primas, los incentivos, las prestaciones y los beneficios. La estrategia de retribución, por su parte, engloba el plan general y los principios que rigen el diseño, la aplicación y la gestión de la estructura de retribución para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización.
Un método de retribución es el enfoque o técnica específicos utilizados para determinar cómo se recompensa a los empleados por su trabajo. Puede incluir la evaluación del puesto, la fijación de precios de mercado, la remuneración en función del rendimiento, la remuneración basada en las competencias y las recompensas totales.
En la gestión de recursos humanos, la estrategia de compensación se refiere al plan integral desarrollado por los profesionales de RRHH para atraer, retener y motivar a los empleados mediante prácticas de compensación justas y competitivas. Implica alinear la retribución con los objetivos de la organización, el rendimiento de los empleados y la dinámica del mercado para apoyar la gestión del talento y el éxito de la organización.
A la hora de determinar la retribución a escala mundial, las organizaciones deben adoptar una estrategia que tenga en cuenta las condiciones del mercado local, las diferencias culturales, la normativa legal y la estrategia empresarial global. Esto puede implicar la estandarización de determinados componentes de la remuneración a escala mundial, al tiempo que se permite flexibilidad para adaptarse a las variaciones y preferencias regionales.
Los factores que influyen en la estrategia de compensación son:
1. 1. Factores externos
2. Factores internos
Los distintos tipos de indemnización son:
1. Compensación financiera directa
2. Compensación financiera indirecta
3. Compensación no financiera
Para diseñar un plan de compensación, debe seguir los pasos que se indican a continuación:
La creación de una estrategia de compensación implica varios pasos:
