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La estrategia de retribución se refiere al plan y marco globales de una organización para atraer, retener, motivar y recompensar a los empleados de forma eficaz. Implica determinar cuánto se debe pagar a los empleados, tanto financiera como no financieramente, por sus contribuciones a la organización. Una estrategia de retribución bien definida se ajusta a los objetivos, valores y cultura de la organización, sin dejar de ser competitiva.
La estrategia de retribución se refiere a un plan estructurado diseñado por una organización para atraer, retener y motivar a los empleados mediante diversas formas de recompensas financieras y no financieras. Describe cómo una organización pretende compensar a sus empleados en consonancia con sus objetivos empresariales, su cultura y la dinámica del mercado.
Un ejemplo de estrategia de retribución podría ser implantar una estructura salarial basada en el rendimiento, en la que los empleados reciban primas o aumentos salariales en función de sus logros individuales o de equipo, alineando así la retribución con la productividad y los objetivos de la organización.
La retribución estratégica consiste en diseñar y aplicar deliberadamente sistemas de retribución que respalden los objetivos estratégicos generales de una organización. Se centra en utilizar las prácticas retributivas para impulsar los comportamientos y resultados deseados de los empleados que contribuyan al éxito de la organización.
La estructura retributiva describe el marco y los componentes de la retribución de los empleados, incluidos el salario base, las primas, los incentivos, las prestaciones y los beneficios. La estrategia de retribución, por su parte, engloba el plan general y los principios que rigen el diseño, la aplicación y la gestión de la estructura de retribución para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización.
Un método de retribución es el enfoque o técnica específicos utilizados para determinar cómo se recompensa a los empleados por su trabajo. Puede incluir la evaluación del puesto, la fijación de precios de mercado, la remuneración en función del rendimiento, la remuneración basada en las competencias y las recompensas totales.
En la gestión de recursos humanos, la estrategia de compensación se refiere al plan integral desarrollado por los profesionales de RRHH para atraer, retener y motivar a los empleados mediante prácticas de compensación justas y competitivas. Implica alinear la retribución con los objetivos de la organización, el rendimiento de los empleados y la dinámica del mercado para apoyar la gestión del talento y el éxito de la organización.
A la hora de determinar la retribución a escala mundial, las organizaciones deben adoptar una estrategia que tenga en cuenta las condiciones del mercado local, las diferencias culturales, la normativa legal y la estrategia empresarial global. Esto puede implicar la estandarización de determinados componentes de la remuneración a escala mundial, al tiempo que se permite flexibilidad para adaptarse a las variaciones y preferencias regionales.
Los factores que influyen en la estrategia de compensación son:
1. 1. Factores externos
2. Factores internos
Los distintos tipos de indemnización son:
1. Compensación financiera directa
2. Compensación financiera indirecta
3. Compensación no financiera
Para diseñar un plan de compensación, debe seguir los pasos que se indican a continuación:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
La creación de una estrategia de compensación implica varios pasos:
