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La revisión de la retribución es un proceso fundamental que emprenden las organizaciones para garantizar que sus estructuras salariales y paquetes de prestaciones sigan siendo competitivos, justos y acordes con sus objetivos estratégicos. Este proceso implica un análisis exhaustivo de diversos factores, como las tendencias del mercado, la equidad interna, el rendimiento de los empleados y las limitaciones presupuestarias de la organización.
Una revisión de la retribución es un proceso formal que llevan a cabo las organizaciones para evaluar la retribución y las prestaciones de los empleados en relación con varios factores. Es esencialmente un chequeo para garantizar que los salarios y los paquetes de prestaciones siguen siendo justos, competitivos y acordes tanto con el rendimiento de los empleados como con las tendencias del mercado.
A continuación se describen los principales objetivos de una revisión salarial:
Garantizar la equidad interna
Mantener la competitividad exterior
Ajustar la retribución a los resultados
Gestión presupuestaria y control de costes
Las revisiones de la retribución ayudan a las organizaciones a tomar decisiones informadas sobre los presupuestos salariales y los costes generales de retribución. Mediante el análisis de los datos, pueden identificar áreas para posibles ajustes o medidas de ahorro, al tiempo que garantizan la competitividad.
Cumplimiento de la legislación laboral
Las revisiones de la remuneración ayudan a las organizaciones a garantizar que cumplen las leyes y normativas laborales pertinentes en materia de salario mínimo, igualdad de retribución por el mismo trabajo y otros requisitos de equidad salarial.
He aquí cómo encaja en el panorama general:
1. Atraer y retener el talento
Un proceso de revisión de la retribución bien diseñado ayuda a establecer paquetes de retribución y beneficios competitivos. Esto es crucial para atraer a candidatos cualificados durante la contratación y retener a los empleados valiosos a lo largo del tiempo. Una retribución competitiva demuestra que la organización valora a su plantilla y ayuda a ganar la guerra por el talento en un mercado laboral competitivo.
2. Motivación y compromiso de los empleados
Las revisiones periódicas de la retribución que garantizan un pago justo y recompensan los buenos resultados contribuyen a una plantilla más motivada y comprometida. Los empleados se sienten valorados y apreciados cuando sus contribuciones se reconocen mediante una retribución competitiva. Esto fomenta un ambiente de trabajo positivo y reduce la rotación.
3. Alineación con los objetivos de la organización
Las revisiones de la retribución informan las decisiones estratégicas de gestión del talento. Al identificar a las personas de alto rendimiento y alinear la retribución con el rendimiento, las organizaciones pueden invertir en el desarrollo de sus mejores talentos y asegurarse de que conservan las habilidades y la experiencia necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
4. Apoyar una cultura de trabajo positiva
Las revisiones periódicas de la retribución que promueven la igualdad salarial interna y la transparencia contribuyen a una cultura laboral más positiva y de mayor confianza. Los empleados sienten que reciben un trato justo y tienen oportunidades de progresar en función de su rendimiento. Esto reduce los sentimientos de resentimiento o trato injusto y fomenta un entorno de trabajo más colaborativo.
5. Cumplimiento y gestión de riesgos
Las revisiones de la remuneración ayudan a garantizar que la organización sigue cumpliendo las leyes y normativas laborales relativas al salario mínimo, la igualdad de retribución y otros requisitos de equidad salarial. Esto mitiga los posibles riesgos legales y las sanciones económicas asociadas al incumplimiento.
6. Decisiones de RRHH basadas en datos:
Los datos recopilados durante las revisiones de la retribución proporcionan información valiosa para la estrategia global de RR.HH.. Estos datos pueden utilizarse para identificar tendencias, ajustar las estructuras retributivas y tomar decisiones basadas en datos sobre futuras estrategias de adquisición, desarrollo y retención del talento.
La frecuencia de las revisiones de la remuneración puede variar en función de varios factores, pero existen algunas directrices generales y buenas prácticas que deben tenerse en cuenta:
Cadencia común de revisión
Muchas organizaciones llevan a cabo anualmente una revisión formal de la retribución. Esto permite una evaluación exhaustiva del rendimiento de los empleados, los datos del mercado y la equidad salarial interna. Proporciona un ciclo predecible para los ajustes y garantiza que la retribución siga siendo competitiva a lo largo del tiempo.
Algunas empresas optan por revisiones bianuales, ofreciendo una revisión intermedia junto con la revisión anual. Esto puede ser especialmente importante en los sectores más dinámicos, en los que las condiciones del mercado o los requisitos del puesto pueden cambiar con mayor rapidez.
Circunstancias que justifican una revisión
Si se producen cambios sustanciales en los puntos de referencia del sector o en las tendencias de la retribución dentro de la ubicación geográfica pertinente, puede ser necesaria una revisión de la retribución fuera del ciclo típico. Esto garantiza que la organización siga siendo competitiva a la hora de atraer y retener talento.
Las fusiones y adquisiciones pueden alterar las estructuras retributivas. Puede ser necesaria una revisión para integrar las diferentes escalas salariales y garantizar la equidad entre la nueva plantilla combinada.
Si la organización experimenta cambios presupuestarios significativos, puede llevarse a cabo una revisión de la retribución para evaluar la viabilidad de los aumentos salariales previstos o ajustar las estructuras retributivas en consecuencia.
Una elevada rotación de empleados, sobre todo entre los de mayor rendimiento, puede ser una señal de que la retribución ha dejado de ser competitiva. Una revisión puede ayudar a identificar y abordar cualquier discrepancia salarial que pueda estar contribuyendo a la salida de empleados.
Consideraciones adicionales
Las nuevas empresas y las empresas en rápido crecimiento pueden necesitar revisiones más frecuentes para seguir el ritmo de su propio crecimiento y de la evolución del mercado.
Algunos sectores se caracterizan por una mayor frecuencia de los ajustes de la remuneración. Es importante tener en cuenta las normas del sector a la hora de determinar la frecuencia de las revisiones.
Las encuestas a los empleados o los grupos de discusión pueden proporcionar información valiosa sobre el sentimiento de los empleados con respecto a la retribución. Si las preocupaciones son generalizadas, puede estar justificada una revisión incluso fuera del ciclo estándar.
He aquí algunas de las mejores prácticas para llevar a cabo con éxito una revisión de la remuneración:
1. Preparación y planificación:
2. Comunicación y transparencia:
3. Realización de la revisión:
4. Comunicación de los resultados:
5. Mejores prácticas adicionales:
Las personas que intervienen en el proceso de revisión de la retribución suelen variar en función del tamaño y la estructura de la organización. He aquí un desglose de los actores clave:
(A) Participantes principales:
1, Departamento de RRHH: Desempeñan un papel central en todo el proceso. Las responsabilidades de RRHH incluyen:
2. Los directivos: Los supervisores directos desempeñan un papel crucial en la evaluación del rendimiento de los empleados y en la formulación de recomendaciones para los ajustes retributivos. Sus responsabilidades incluyen:
(B) Participantes adicionales (en función del tamaño de la organización):
3. Comité de compensación y beneficios: En las grandes organizaciones, puede crearse un comité específico compuesto por altos directivos de RR.HH., finanzas y diversas unidades de negocio. Este comité:
4. Departamento financiero: El departamento financiero desempeña un papel crucial a la hora de garantizar que las decisiones en materia de retribución se ajustan al presupuesto de la organización. Sus responsabilidades pueden incluir:
5. Departamento jurídico: El departamento jurídico puede intervenir para garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales relativos a la igualdad salarial y al salario mínimo.
6. Participantes opcionales:
Sí, las revisiones de la retribución son especialmente críticas en determinados sectores debido a la naturaleza del trabajo, la dinámica del mercado de talentos y la posibilidad de que se produzcan cambios rápidos. He aquí algunos ejemplos:
1. Industrias con gran demanda de talento y salarios competitivos:
2. Industrias con trabajo basado en proyectos y competencias especializadas:
3. Otras industrias:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
