تخطيط الأداء هو أسلوب منهجي تستخدمه المؤسسات لضمان تحقيق أهدافها من خلال جهود موظفيها. وهي عملية تعاونية تتضمن عادةً وضع الأهداف، وتحديد احتياجات التطوير، ووضع خطة لسد تلك الثغرات.
فيما يلي نظرة فاحصة على سبب أهمية تخطيط الأداء:
1. تحسين الأداء وتحقيق الأهداف:
2. زيادة تحفيز الموظفين ومشاركتهم:
3. تعزيز التواصل والتعاون:
4. إدارة أقوى للمواهب:
على الرغم من أن تخطيط الأداء مفيد لأي مؤسسة تقريبًا، إلا أن تأثيره يمكن أن يكون مهمًا بشكل خاص في بعض الصناعات. وفيما يلي بعض الأمثلة على الصناعات التي يكون فيها تخطيط الأداء فعالاً بشكل خاص:
1. الصناعات سريعة الوتيرة والتنافسية:
2. الصناعات ذات العمل القائم على المشاريع:
3. الصناعات القائمة على المعرفة:
فيما يلي تفصيل لكيفية تكامل تخطيط الأداء طوال دورة العمل:
1. مرحلة التخطيط الاستراتيجي:
2. تخطيط الأداء وتحديد الأهداف:
3. إدارة الأداء طوال الدورة:
4. تقييم الأداء ومراجعته:
إليك بعض الطرق الرئيسية التي يمكن للشركات من خلالها قياس نجاح مبادرات تخطيط الأداء الخاصة بها:
1. تحقيق الهدف:
2. مشاركة الموظفين:
3. تحسين الأداء:
4. نتائج الأعمال:
5. اعتبارات إضافية:
تنطوي عملية تخطيط الأداء عادةً على جهد تعاوني بين العديد من الجهات الفاعلة الرئيسية:
1. الموظفون:
(أ) التفكير في أدائهم السابق وتحديد مجالات التحسين.
(ب) اقتراح أهداف محددة وقابلة للقياس ومحددة وقابلة للقياس ومحددة المدة ومحددة وقابلة للقياس ومحددة وذات صلة ومحددة زمنيًا تتماشى مع أهداف الإدارة والمؤسسة.
(ج) جمع المعلومات والبيانات ذات الصلة بأهدافها ومقاييس أدائها.
(د) المشاركة بفعالية في مناقشات الأداء وجلسات التغذية الراجعة.
(هـ) تولي ملكية خطة تطويرهم ومتابعة فرص التعلم بنشاط.
2. المديرون:
(أ) توصيل أهداف الإدارة والمؤسسة بوضوح إلى أعضاء فريقهم.
(ب) التعاون مع الموظفين لتحديد أهداف محددة وقابلة للقياس والتحقيق وذات أهداف محددة وقابلة للقياس وذات أهداف محددة وقابلة للقياس والتحقيق.
(ج) توفير التغذية الراجعة والتدريب والتوجيه المستمر طوال الدورة.
(د) تحديد احتياجات وفرص التطوير لأعضاء فريقهم.
(هـ) إجراء استعراضات ومناقشات للأداء لتقييم التقدم المحرز وتقديم ملاحظات بناءة.
(و) تتبع مقاييس أداء الموظفين والتقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف.
3. قسم الموارد البشرية:
(أ) وضع أطر ونماذج إدارة الأداء والحفاظ عليها.
(ب) تقديم التدريب للمديرين والموظفين على تحديد الأهداف الفعالة وتقييم الأداء وتقديم التغذية الراجعة.
(ج) ضمان الامتثال لقوانين ولوائح العمل المتعلقة بإدارة الأداء.
(د) تتبع بيانات الأداء وتحليلها لتحديد الاتجاهات ومجالات التحسين في البرنامج.
إليك بعض أفضل الممارسات الرئيسية لضمان أن تكون عملية تخطيط الأداء فعالة ومفيدة لكل من الموظفين والمؤسسة:
1. تحديد الأهداف والمواءمة:
2. تقييم الأداء والتغذية الراجعة:
3. التواصل والدعم:
4. أفضل الممارسات الإضافية:
هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.
