.svg)
تعد الحوافز طويلة الأجل (LTIs) مكونا حاسما في استراتيجية التعويض الخاصة بالمؤسسة المصممة لمكافأة الموظفين على مساهماتهم المستمرة والتزامهم بتحقيق الأهداف التنظيمية طويلة الأجل.
على عكس الحوافز قصيرة الأجل ، التي تركز على النتائج الفورية ، يتم تنظيم LTIs لتشجيع السلوكيات والنتائج التي تفيد الشركة على مدى فترة طويلة. وعادة ما تنطوي على أشكال من التعويض مرتبطة بأداء الشركة أو قيمة الأسهم ، مما يوفر للموظفين حصة في نجاح المنظمة بمرور الوقت.
الحافز طويل الأجل (LTI) هو طريقة تعويض تستخدمها المنظمات لمكافأة الموظفين على تحقيق أهداف أو غايات محددة على مدى فترة طويلة ، تمتد عادة لعدة سنوات. تم تصميم LTIs لتحفيز الموظفين على المساهمة في نجاح الشركة ونموها على المدى الطويل.
خطة الحوافز طويلة الأجل (LTIP) هي برنامج منظم تنفذه الشركات لتزويد الموظفين بحوافز مرتبطة بتحقيق أهداف الأداء طويلة الأجل. غالبا ما تتضمن هذه الخطط منح خيارات الأسهم أو وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) أو أسهم الأداء أو أشكال أخرى من التعويض القائم على الأسهم.
تشير حصة الحوافز طويلة الأجل إلى حقوق الملكية أو الملكية الممنوحة للموظف كجزء من خطة حوافز طويلة الأجل. تخضع هذه الأسهم عادة لفترة استحقاق ، يجب على الموظف خلالها تلبية معايير أداء معينة أو البقاء موظفا مع الشركة قبل الحصول على حقوق الملكية الكاملة.
مكافأة LTI هي شكل من أشكال تعويض الحوافز طويل الأجل المقدم للموظفين كجزء من حزمة التعويضات الشاملة الخاصة بهم. على عكس المكافآت النقدية التقليدية ، والتي تمنح عادة سنويا أو ربع سنويا ، ترتبط مكافآت LTI بتحقيق أهداف الأداء طويلة الأجل ويمكن دفعها على مدى عدة سنوات.
EMI تعني حافز إدارة المؤسسات ، وهو نوع محدد من مخطط خيارات الأسهم في المملكة المتحدة مصمم للشركات الأصغر وعالية النمو. يقدم مزايا ضريبية لكل من أصحاب العمل والموظفين. من ناحية أخرى ، فإن LTIP (خطة الحوافز طويلة الأجل) هو مصطلح أوسع يشير إلى أي برنامج حوافز طويل الأجل تنفذه الشركات ، والذي قد يتضمن أشكالا مختلفة من التعويض القائم على الأسهم بما يتجاوز مجرد خيارات الأسهم.
تلعب الحوافز طويلة الأجل دورا محوريا في تشكيل استراتيجية التعويض الخاصة بالمؤسسة من خلال تقديم مجموعة متنوعة من المزايا لكل من الموظفين وأصحاب العمل. إنها بمثابة أدوات قوية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها وتحفيزها مع مواءمة مصالح الموظفين مع أهداف الشركة. من خلال توفير وسيلة للموظفين للمشاركة في نجاح الشركة ، تعزز LTIs الشعور بالملكية والالتزام بين أعضاء القوى العاملة.
الأنواع المختلفة من الحوافز طويلة الأجل هي:
فوائد برامج الحوافز طويلة الأجل هي:
هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.
أفضل الممارسات والاعتبارات في تخطيط الحوافز على المدى الطويل هي:
تتضمن خطط الحوافز طويلة الأجل عادة تحديد أهداف الأداء المتعلقة بمقاييس الأعمال الرئيسية ، مثل نمو الإيرادات أو ربحية السهم (EPS) أو إجمالي عائد المساهمين (TSR). يتم منح الموظفين حوافز ، مثل خيارات الأسهم أو RSUs ، بناء على أدائهم في تحقيق هذه الأهداف خلال فترة محددة ، والتي عادة ما تكون من ثلاث إلى خمس سنوات.
تختلف الضرائب المفروضة على خطط الحوافز طويلة الأجل اعتمادا على نوع الحوافز المحدد وقوانين الضرائب في الولاية القضائية التي يقيم فيها الموظف. في كثير من الحالات ، تحدث الضرائب في وقت الاستحقاق أو عندما يمارس الموظف خيارات الأسهم الخاصة به. قد تتضمن المعاملة الضريبية معدلات ضريبة الدخل العادية لأنواع معينة من الجوائز ، في حين أن البعض الآخر قد يكون مؤهلا للحصول على معاملة ضريبية أكثر ملاءمة لأرباح رأس المال.
لتصميم خطة حوافز طويلة الأجل ، يجب أن تبدأ:
