إدارة المعرفة هي عملية استراتيجية تستخدمها المؤسسات لتحديد الرؤى والخبرات وإنشائها وتمثيلها وتوزيعها وتمكين تبنيها. وتتألف هذه الرؤى والخبرات من المعرفة، سواء كانت متجسدة في الأفراد أو متضمنة في العمليات أو الممارسات المؤسسية.
إدارة المعرفة هي العملية المنهجية لالتقاط المعلومات والخبرات القيمة وتنظيمها وتخزينها ومشاركتها داخل المؤسسة. وهي تنطوي على الاستفادة من التكنولوجيا وأفضل الممارسات لضمان سهولة وصول الموظفين إلى الأصول المعرفية، مثل الوثائق والبيانات والرؤى عند الحاجة إليها. ومن خلال الإدارة الفعالة للمعرفة، يمكن للمؤسسات تحسين عملية صنع القرار وتعزيز الإنتاجية وتشجيع الابتكار واكتساب ميزة تنافسية في السوق.
الأسباب التي تجعل إدارة المعرفة مهمة للمؤسسات هي:
الأسباب التي تدفع المنظمات إلى الاستثمار في أنظمة إدارة المعرفة هي:
التحديات في إدارة المعرفة هي:
فيما يلي خطوات لإرشادك خلال العملية:
ابدأ بتحديد الأهداف والنتائج المرجوة من برنامج تطوير القيادة بوضوح. حدد الكفاءات والمهارات والسلوكيات القيادية المحددة التي تهدف إلى تطويرها لدى المشاركين، ووضح كيف تتماشى مع الأهداف والأولويات الاستراتيجية للمؤسسة.
حدد الجمهور المستهدف لبرنامج تطوير القيادة الخاص بك، بما في ذلك القادة الحاليين والناشئين على مختلف المستويات داخل المؤسسة. ضع في اعتبارك عوامل مثل الأداء والإمكانات والجاهزية للأدوار القيادية وتنوع الخلفيات والخبرات.
إجراء تقييم شامل للاحتياجات لتحديد احتياجات وثغرات التطوير لدى المشاركين. قد يتضمن ذلك إجراء استبيانات وتقييمات ومقابلات وجلسات تغذية راجعة لجمع رؤى حول نقاط قوة المشاركين ومجالات التحسين والتفضيلات التنموية.
وضع منهج شامل وإطار عمل شامل للمحتوى يعالج احتياجات التطوير المحددة للمشاركين. دمج مزيج من طرائق التعلم، بما في ذلك ورش العمل والحلقات الدراسية وجلسات التدريب وأنشطة التعلم التجريبي وفرص التعلم الذاتي لتلبية أنماط التعلم المتنوعة وتفضيلاته.
اختر طرق وأساليب التوصيل المناسبة لتقديم محتوى البرنامج وأنشطته. ضع في اعتبارك عوامل مثل إمكانية الوصول وقابلية التوسع والفعالية من حيث التكلفة وتفضيلات المشاركين. استفد من مزيج من منصات التعلم الشخصية والافتراضية ومنصات التعلم عبر الإنترنت لاستيعاب احتياجات التعلم وتفضيلاته المختلفة.
التعاون مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، بما في ذلك كبار القادة والمتخصصين في الموارد البشرية والخبراء المتخصصين والشركاء الخارجيين، لتصميم وتقديم برنامج تطوير القيادات. التماس المدخلات والتعليقات والدعم من أصحاب المصلحة هؤلاء لضمان نجاح البرنامج ومواءمته مع الأهداف المؤسسية.
تنفيذ برنامج تنمية المهارات القيادية وفقاً للمنهج والجدول الزمني المخطط له. توفير فرص للمشاركين للانخراط في أنشطة التعلم التجريبي وممارسة المهارات القيادية في سيناريوهات العالم الحقيقي وتلقي الملاحظات والتوجيه من الميسرين والأقران.
تعزيز ثقافة المساءلة والدعم بين المشاركين من خلال وضع توقعات واضحة، وتوفير الموارد والدعم، ومساءلة الأفراد عن أهدافهم وإجراءاتهم التطويرية. تشجيع التعلّم من الأقران والتعاون ومشاركة المعرفة لتعزيز تجربة التعلّم بشكل عام.
التقييم المستمر لفعالية وتأثير برنامج تنمية المهارات القيادية. جمع التعليقات من المشاركين وأصحاب المصلحة وميسري البرنامج من خلال الاستبيانات والتقييمات ومجموعات التركيز لتحديد نقاط القوة ومجالات التحسين وفرص التحسين.
استخدام نتائج التقييم لتحسين وصقل برنامج تنمية المهارات القيادية بشكل متكرر مع مرور الوقت. دمج الدروس المستفادة وأفضل الممارسات والملاحظات الواردة من أصحاب المصلحة لتحسين محتوى البرنامج وتقديمه ونتائجه. الحفاظ على الالتزام بالتقييم والتحسين المستمر لضمان بقاء البرنامج ملائمًا ومؤثرًا.
الطرق التي تساهم في تطوير القيادة في النجاح المؤسسي هي:
هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.
