.svg)
تُعد مراجعة التعويضات عملية بالغة الأهمية تقوم بها المؤسسات لضمان أن تظل هياكل الرواتب وحزم المزايا تنافسية وعادلة ومتوافقة مع أهدافها الاستراتيجية. تتضمن هذه العملية تحليلاً شاملاً لمختلف العوامل بما في ذلك اتجاهات السوق، والمساواة الداخلية، وأداء الموظفين، وقيود الميزانية التنظيمية.
مراجعة التعويضات هي عملية رسمية تجريها المنظمات لتقييم أجور الموظفين ومزاياهم فيما يتعلق بعدة عوامل. وهي في الأساس فحص صحي لضمان أن تظل حزم الرواتب والمزايا عادلة وتنافسية ومتوافقة مع أداء الموظفين واتجاهات السوق.
فيما يلي نظرة فاحصة على الأغراض الرئيسية لمراجعة التعويضات:
ضمان المساواة الداخلية
الحفاظ على القدرة التنافسية الخارجية
مواءمة التعويضات مع الأداء
إدارة الميزانية ومراقبة التكاليف
تساعد مراجعات التعويضات المنظمات على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن ميزانيات الرواتب وتكاليف التعويضات الإجمالية. ومن خلال تحليل البيانات، يمكنهم تحديد مجالات التعديلات المحتملة أو تدابير توفير التكاليف مع ضمان التنافسية.
الامتثال لقوانين العمل
تساعد مراجعات التعويضات المؤسسات على ضمان التزامها بقوانين ولوائح العمل ذات الصلة فيما يتعلق بالحد الأدنى للأجور، والأجر المتساوي عن العمل المتساوي، ومتطلبات المساواة في الأجور الأخرى.
إليك كيف يتناسب ذلك مع الصورة الأكبر:
1. استقطاب المواهب والاحتفاظ بها
تساعد عملية مراجعة التعويضات المصممة بشكل جيد على وضع حزم أجور ومزايا تنافسية. وهذا أمر بالغ الأهمية لاجتذاب المرشحين المؤهلين أثناء التوظيف والاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة مع مرور الوقت. تُظهر التعويضات التنافسية تقدير المؤسسة للقوى العاملة لديها وتساعد على كسب الحرب على المواهب في سوق العمل التنافسي.
2. تحفيز الموظفين ومشاركتهم
تساهم المراجعات المنتظمة للتعويضات التي تضمن الأجر العادل ومكافأة الأداء القوي في زيادة تحفيز وتفاعل القوى العاملة. يشعر الموظفون بالتقدير والتقدير عندما يتم الاعتراف بمساهماتهم من خلال التعويضات التنافسية. وهذا يعزز بيئة العمل الإيجابية ويقلل من معدل دوران الموظفين.
3. المواءمة مع الأهداف التنظيمية
تسترشد مراجعات التعويضات بقرارات إدارة المواهب الاستراتيجية. من خلال تحديد أصحاب الأداء العالي ومواءمة التعويضات مع الأداء، يمكن للمؤسسات الاستثمار في تطوير أفضل المواهب لديها وضمان الاحتفاظ بالمهارات والخبرات اللازمة لتحقيق الأهداف المؤسسية.
4. دعم ثقافة العمل الإيجابية
تساهم مراجعات التعويضات المنتظمة التي تعزز المساواة والشفافية في الأجور الداخلية في خلق ثقافة عمل أكثر إيجابية وثقة. ويشعر الموظفون بأنهم يُعاملون بإنصاف ولديهم فرص للتقدم بناءً على الأداء. وهذا يقلل من مشاعر الاستياء أو المعاملة غير العادلة ويعزز بيئة عمل أكثر تعاونًا.
5. الامتثال وإدارة المخاطر
تساعد مراجعات التعويضات على ضمان امتثال المؤسسة لقوانين ولوائح العمل فيما يتعلق بالحد الأدنى للأجور والمساواة في الأجور وغيرها من متطلبات المساواة في الأجور. وهذا يخفف من المخاطر القانونية المحتملة والعقوبات المالية المرتبطة بعدم الامتثال.
6. قرارات الموارد البشرية المستندة إلى البيانات:
توفر البيانات التي يتم جمعها أثناء مراجعات التعويضات رؤى قيّمة لإثراء استراتيجية الموارد البشرية الشاملة. ويمكن استخدام هذه البيانات لتحديد الاتجاهات وتعديل هياكل التعويضات واتخاذ قرارات قائمة على البيانات بشأن استراتيجيات اكتساب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها في المستقبل.
يمكن أن يختلف تواتر مراجعات التعويضات حسب عدة عوامل، ولكن هناك بعض الإرشادات العامة وأفضل الممارسات التي يجب مراعاتها:
إيقاع المراجعة المشتركة
تجري العديد من المؤسسات مراجعة رسمية للتعويضات على أساس سنوي. وهذا يسمح بإجراء تقييم شامل لأداء الموظفين وبيانات السوق والمساواة الداخلية في الأجور. وهو يوفر دورة يمكن التنبؤ بها للتعديلات ويضمن بقاء التعويضات تنافسية مع مرور الوقت.
تختار بعض الشركات إجراء مراجعات نصف سنوية، حيث تقدم مراجعة في منتصف المدة إلى جانب المراجعة السنوية. يمكن أن يكون هذا مناسبًا بشكل خاص في الصناعات سريعة الوتيرة حيث يمكن أن تتغير ظروف السوق أو متطلبات العمل بسرعة أكبر.
الظروف التي تستدعي المراجعة
إذا كانت هناك تغييرات جوهرية في معايير الصناعة أو اتجاهات التعويضات داخل الموقع الجغرافي ذي الصلة، فقد يكون من الضروري إجراء مراجعة للتعويضات خارج الدورة المعتادة. وهذا يضمن بقاء المنظمة قادرة على المنافسة في جذب المواهب والاحتفاظ بها.
قد تؤدي عمليات الدمج والاستحواذ إلى تعطيل هياكل التعويضات. قد تكون هناك حاجة إلى إجراء مراجعة لدمج جداول الأجور المختلفة وضمان العدالة بين القوى العاملة المدمجة حديثاً.
إذا واجهت المنظمة تغييرات كبيرة في الميزانية، فقد يتم إجراء مراجعة للتعويضات لتقييم جدوى الزيادات المخطط لها في الرواتب أو تعديل هياكل التعويضات وفقًا لذلك.
يمكن أن يكون ارتفاع معدل دوران الموظفين، لا سيما بين أصحاب الأداء العالي، إشارة إلى أن التعويضات لم تعد تنافسية. يمكن أن تساعد المراجعة في تحديد ومعالجة أي اختلافات في الأجور قد تساهم في مغادرة الموظفين.
اعتبارات إضافية
قد تحتاج الشركات الناشئة والشركات سريعة النمو إلى مراجعات أكثر تواتراً لمواكبة نموها وتطور السوق.
بعض الصناعات معروفة بتعديلات التعويضات الأكثر تواتراً. من المهم مراعاة معايير الصناعة عند تحديد وتيرة المراجعة.
يمكن أن توفر استبيانات الموظفين أو مجموعات التركيز رؤى قيمة حول مشاعر الموظفين فيما يتعلق بالتعويضات. وإذا كانت المخاوف منتشرة على نطاق واسع، فقد يكون هناك ما يبرر إجراء مراجعة حتى خارج الدورة القياسية.
فيما يلي بعض أفضل الممارسات الرئيسية لإجراء مراجعة ناجحة للتعويضات:
1. الإعداد والتخطيط:
2. التواصل والشفافية:
3. إجراء المراجعة:
4. إبلاغ النتائج:
5. أفضل الممارسات الإضافية:
عادةً ما يختلف الأشخاص المشاركون في عملية مراجعة التعويضات باختلاف حجم المؤسسة وهيكلها. وفيما يلي تفصيل للجهات الفاعلة الرئيسية:
(أ) المشاركون الأساسيون:
1، قسم الموارد البشرية: يلعبون دوراً محورياً في العملية برمتها. وتشمل مسؤوليات قسم الموارد البشرية ما يلي:
2. المديرون: يلعب المشرفون المباشرون دورًا حاسمًا في تقييم أداء الموظفين وتقديم التوصيات لتعديل التعويضات. وتشمل مسؤولياتهم ما يلي:
(ب) مشاركون إضافيون (حسب حجم المنظمة):
3. لجنة التعويضات والاستحقاقات: في المؤسسات الكبيرة، يمكن إنشاء لجنة مخصصة تتألف من كبار القادة من الموارد البشرية والمالية ووحدات العمل المختلفة. وهذه اللجنة:
4. إدارة الشؤون المالية: تلعب الشؤون المالية دوراً حاسماً في ضمان توافق قرارات التعويضات مع ميزانية المنظمة. وقد تشمل مسؤولياتها ما يلي:
5. الإدارة القانونية: قد تشارك الإدارة القانونية في ضمان الامتثال لقوانين ولوائح العمل فيما يتعلق بالمساواة في الأجور والحد الأدنى للأجور.
6. المشاركون الاختياريون:
نعم، تُعد مراجعات التعويضات أمرًا بالغ الأهمية بشكل خاص في بعض الصناعات نظرًا لطبيعة العمل وديناميكيات سوق المواهب وإمكانية حدوث تغييرات سريعة. إليك بعض الأمثلة:
1. الصناعات ذات الطلب العالي على المواهب والرواتب التنافسية:
2. الصناعات ذات العمل القائم على المشاريع والمهارات المتخصصة:
3. صناعات أخرى:
هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.
