ندوة مباشرة عبر الإنترنت: أسرار لبناء دولاب الموازنة للنمو B2B2C ناجح
احفظ مكانك الآن

مؤشرات الأداء الرئيسية لمركز الاتصال

مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لمراكز الاتصال هي مقاييس أساسية تُستخدم لقياس الفعالية والكفاءة والأداء العام لعمليات مراكز الاتصال.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية لمركز الاتصال؟

مؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال هي مقاييس قابلة للقياس الكمي تُستخدم لتقييم كفاءة وفعالية عمليات مركز الاتصال. تساعد هذه المؤشرات في مراقبة الجوانب المختلفة لأداء مركز الاتصال، مثل رضا العملاء وإنتاجية الوكلاء والكفاءة التشغيلية. مؤشرات الأداء الرئيسية ضرورية لتحديد مجالات التحسين وضمان تحقيق مركز الاتصال لأهدافه الاستراتيجية.

عزز أداء المبيعات بنسبة 94٪ من خلال برنامج إدارة العمولات Gamified الخاص بنا  

ما هي أفضل ممارسات مؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال؟

أفضل ممارسات مؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال:

  • ‍مواءمة مؤشرات الأداء الرئيسيةمع أهداف العمل: التأكد من أن مؤشرات الأداء الرئيسية المختارة تتماشى مع أهداف وغايات العمل الشاملة. تضمن هذه المواءمة مساهمة أداء مركز الاتصال في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة.
  • اختر مؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة: اختر مؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة بعمليات مركز الاتصال الخاصة بك وأهداف خدمة العملاء. تجنب إغراق الفريق بالكثير من المقاييس.
  • وضع أهداف واقعية وواضحة: وضع أهداف واضحة وقابلة للتحقيق لكل مؤشر أداء رئيسي. يجب أن تكون هذه الأهداف صعبة ولكن يمكن تحقيقها، مما يشجع على التحسين المستمر دون التسبب في ضغوط لا داعي لها.
  • ‍مراقبة مؤشرات الأداءالرئيسية ومراجعتها بانتظام: مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية باستمرار لتتبع الأداء وتحديد الاتجاهات. تساعد المراجعات المنتظمة في فهم التقدم المحرز وإجراء التعديلات اللازمة على الفور.
  • تقديم الملاحظات والتدريب: استخدم بيانات مؤشرات الأداء الرئيسية لتقديم ملاحظات بناءة للوكلاء. تقديم برامج التدريب والتطوير لمعالجة المجالات التي تحتاج إلى تحسين، وبالتالي تعزيز الأداء العام.
  • استخدام التكنولوجيا بفعالية: استفد من تقنيات مراكز الاتصال المتقدمة وأدوات التحليلات لتتبع بيانات مؤشرات الأداء الرئيسية وتحليلها بدقة. يمكن أن تعزز التقارير الآلية ولوحات المعلومات في الوقت الفعلي من كفاءة المراقبة بشكل كبير.
  • تعزيز ثقافة المساءلة: تشجيع ثقافة يفهم فيها الوكلاء أهمية مؤشرات الأداء الرئيسية ويتحملون مسؤولية أدائهم. يمكن أن تحفز الشفافية في مشاركة نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية الوكلاء على السعي لتحقيق نتائج أفضل.
  • الموازنة بين المقاييس الكمية والنوعية: في حين أن مؤشرات الأداء الرئيسية الكمية مهمة، لا تغفل المقاييس النوعية مثل ملاحظات العملاء ومشاركة الوكلاء، والتي توفر رؤى أعمق حول الأداء وتجربة العملاء.
  • التحسين المستمر: تعامل مع تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية كعملية مستمرة. قم بتنقيح مؤشرات الأداء الرئيسية وتعديلها بانتظام بناءً على احتياجات العمل المتطورة وتوقعات العملاء واتجاهات الصناعة لضمان استمرار ملاءمتها وفعاليتها.

ما هي فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال؟

فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال:

  • تحسين رضا العملاء: من خلال تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية مثل CSAT و FCR، يمكن لمراكز الاتصال تحديد ومعالجة المشكلات التي تؤثر على رضا العملاء، مما يؤدي إلى تحسين تجربة العملاء بشكل عام.
  • تحسين أداء الوكلاء: تساعد مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل مؤشرات الأداء الرئيسية مثل معدل الأداء الوظيفي للوكلاء ودرجات ضمان الجودة ومعدلات الإشغال، في تقييم أداء الوكلاء وتحديد احتياجات التدريب وتعزيز التحسين المستمر.
  • الكفاءة التشغيلية: توفر مؤشرات الأداء الرئيسية رؤى حول الكفاءة التشغيلية لمركز الاتصال، مما يمكّن الإدارة من تحسين العمليات وتقليل الهدر وتحسين مستويات الخدمة.
  • خفض التكاليف: من خلال تحسين الكفاءة التشغيلية وتقليل أوقات التعامل مع المكالمات، يمكن لمراكز الاتصال خفض التكاليف التشغيلية وتخصيص الموارد بشكل أكثر فعالية.
  • زيادة ولاء العملاء: غالبًا ما يؤدي ارتفاع رضا العملاء وتحسين جودة الخدمة إلى زيادة ولاء العملاء والإحالات الشفوية الإيجابية.
  • ‍مواءمة الأهداف: تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية على مواءمة أهداف مركز الاتصال مع الأهداف التنظيمية الأوسع، مما يضمن أن يعمل الجميع على تحقيق أهداف مشتركة.

ما هو الأداء النموذجي لمؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال؟

فيما يلي بعض مقاييس الأداء النموذجية لمؤشرات الأداء الرئيسية لمراكز الاتصال الرئيسية:

1. متوسط وقت المعالجة (AHT)

  • أداء نموذجي من 4 إلى 6 دقائق
  • المعيار: يعد تحقيق معدل أقل من وقت الاستجابة السريعة مع الحفاظ على خدمة عالية الجودة أمرًا مثاليًا. يختلف الهدف حسب مدى تعقيد المكالمات.

2. حل المكالمة الأولى (FCR)

  • الأداء النموذجي: 70٪ إلى 75٪
  • المعيار: يشير المعدل المرتفع للتعرف على النتائج المالية إلى كفاءة حل المشاكل. وغالبًا ما يتم تحديد الهدف عند 70٪ أو أعلى، حيث تهدف بعض المراكز ذات الأداء العالي إلى تحقيق نسبة 80٪ أو أكثر.

3. رضا العملاء (CSAT)

  • الأداء النموذجي: 80٪ إلى 90٪
  • المعيار: تتراوح درجات CSAT عادةً بين 80% إلى 90%. وتُعتبر الدرجات التي تزيد عن 90% ممتازة.

4. مستوى الخدمة

  • الأداء النموذجي: 80% من المكالمات التي يتم الرد عليها في غضون 20 ثانية
  • المعيار المرجعي: المعيار الشائع في المجال هو الرد على 80% من المكالمات في غضون 20 ثانية. قد يختلف هذا المعيار قليلاً بناءً على اتفاقيات الخدمة المحددة.

5. معدل التخلي عن المكالمات

  • الأداء النموذجي: 2٪ إلى 5٪
  • المعيار المرجعي: يعتبر معدل التخلي عن الاتصال بنسبة 5% أو أقل مقبولاً بشكل عام. والمعدلات الأقل هي الأفضل، مما يشير إلى أن العملاء لا يغلقون الخط قبل الوصول إلى الوكيل.

6. معدل الإشغال

  • الأداء النموذجي: 85% إلى 90%
  • المعيار المرجعي: معدل إشغال يتراوح بين 85% و90% هو المعيار النموذجي. يمكن أن تؤدي المعدلات الأعلى من 90% إلى إرهاق الوكيل، بينما قد تشير المعدلات الأقل من 85% إلى عدم الكفاءة.

7. صافي نقاط المروجين (NPS)

  • الأداء النموذجي: +10 إلى +30
  • المعيار: يمكن أن تختلف NPS بشكل كبير حسب الصناعة، ولكن النتيجة الإيجابية (أعلى من 0) جيدة بشكل عام. أما الدرجات التي تزيد عن +50 فهي ممتازة.

8. معدل دوران الوكلاء

  • الأداء النموذجي: 20٪ إلى 30٪ سنويًا
  • المعيار: يعتبر معدل دوران الموظفين بنسبة 20% أو أقل هو المعدل المثالي. المعدلات الأعلى شائعة في هذا المجال ولكنها تشير إلى مشاكل محتملة في الرضا الوظيفي أو ظروف العمل.

9. درجات ضمان الجودة

  • الأداء النموذجي: 75% إلى 90%
  • المعيار المرجعي: تعتبر درجات ضمان الجودة في نطاق 75% إلى 90% نموذجية، حيث تشير الدرجات الأعلى إلى امتثال أفضل لمعايير الجودة.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

  • المروجين
    الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
  • المنتقدين
    الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبيا أو غير موافق.
  • السلبيات
    الموظفون الذين ظلوا محايدين في ردودهم.

مدونات مماثلة

روابط سريعة

الحلول البرمجية
بطاقات الهدايا
أهم المقالات
المسارد