Sales Compensation Management (SCM) verwijst naar de strategie en het proces waarmee verkoopprofessionals in een organisatie worden gecompenseerd. Dit systeem is ontworpen om verkopers te motiveren en te stimuleren om specifieke verkoopdoelstellingen te behalen.
Een goed beheer van de verkoopcompensatie speelt een cruciale rol in de algemene verkoopstrategie en zorgt ervoor dat de bedrijfsdoelen en de verkoopstimulansen op elkaar zijn afgestemd.
Belangrijke onderdelen van verkoopcompensatiemanagement:
Verkoopcompensatiemanagement verwijst naar de strategie, het ontwerp, de implementatie en het beheer van compensatieplannen voor verkoopprofessionals.
Verkoopcompensatiemanagement is het proces waarmee bedrijven bepalen hoe ze hun verkoopteams het beste kunnen belonen voor hun inspanningen en resultaten, om ervoor te zorgen dat de compensatie in lijn is met de organisatiedoelen en het gewenste verkoopgedrag stimuleert.
Effectief verkoopcompensatiebeheer zorgt ervoor dat verkopers gemotiveerd zijn om optimaal te presteren, stemt verkoopactiviteiten af op bedrijfsdoelstellingen en handhaaft de operationele efficiëntie in het proces van het belonen en stimuleren van het verkoopteam.
Verkoopcompensatiemanagement dient verschillende doelstellingen. Dit zijn de belangrijkste doelstellingen van verkoopcompensatiemanagement:
Dit zijn de meest voorkomende soorten verkoopcompensatieplannen.
Bij een vast salaris ontvangen verkopers een consistent salaris zonder extra incentives of commissies. Hoewel deze aanpak rechttoe rechtaan en eenvoudig te beheren is, motiveert het meestal geen hoge verkoopprestaties. Dit plan is vooral geschikt voor functies waarbij verkoop slechts een deel van het werk is, zoals functies waarbij de tijd verdeeld wordt tussen verkoop en andere functies zoals klantenservice.
Dit veelgebruikte compensatiemodel biedt verkopers een gegarandeerd basissalaris, aangevuld met commissies op basis van hun verkoopresultaten. Veel verkopers geven de voorkeur aan dit model omdat het financiële stabiliteit biedt met het basissalaris, terwijl ze ook hun inkomsten via commissies kunnen verhogen. Het aftoppen van commissies kan echter zelfs goed presterende verkopers demotiveren zodra ze hun maximale verdienpotentieel hebben bereikt. In het ideale geval blijven commissies onbeperkt om de motivatie te maximaliseren.
Bij het incrementele commissiemodel neemt de commissie toe naarmate verkopers specifieke verkoopmijlpalen bereiken. Ze verdienen bijvoorbeeld een commissie van 5% tot een omzet van $100.000, maar nadat ze die hebben overschreden, kan het percentage stijgen naar 6% of meer. Deze structuur stimuleert verkopers voortdurend om hun verkoopdoelen niet alleen te halen, maar zelfs te overtreffen.
Bij dit plan worden commissies bepaald door de winst die wordt gegenereerd uit de verkoop, niet alleen door het verkoopbedrag. Dit kan met name gunstig zijn voor startende of jonge bedrijven waar het behouden van winstmarges cruciaal is terwijl het bedrijf groeit.
Dit plan biedt verkopers een gegarandeerd minimumloon, waardoor ze voorschotten kunnen nemen op toekomstige commissies als hun huidige inkomsten lager uitvallen. Een vertegenwoordiger kan bijvoorbeeld een gegarandeerde $500 ontvangen, zelfs als hij in een bepaalde maand geen verkoop realiseert, maar dat bedrag wordt afgetrokken van zijn toekomstige commissies. Deze structuur biedt zekerheid in magere tijden, maar kan een uitdaging zijn als vertegenwoordigers voortdurend ondermaats presteren en schulden opbouwen bij het bedrijf.
In de pure commissiestructuur is het volledige inkomen van verkopers afkomstig uit commissies, zonder basissalaris. Hoewel dit agressieve verkoopinspanningen kan stimuleren, kan het ook een omgeving met hoge druk creëren, wat mogelijk leidt tot een snelle burn-out. Deze structuur is het meest geschikt voor functies met een potentieel voor aanzienlijke commissie-inkomsten of voor tijdelijke verkoopfuncties.
Dit zijn de vier stappen van verkoopcompensatiemanagement:
Dit is de basisfase van verkoopcompensatiemanagement. Op dit punt definiëren bedrijven de doelstellingen die ze willen bereiken met hun compensatieplannen. Deze doelstellingen kunnen variëren van het werven van nieuwe klanten, het penetreren van nieuwe markten of het promoten van specifieke producten.
Zodra de doelstellingen duidelijk zijn, worden de componenten van het compensatieplan, zoals basissalarissen, commissies, bonussen en andere incentives, opgesteld. Het is in dit stadium essentieel om ervoor te zorgen dat het plan zowel concurrerend is binnen de markt om talent aan te trekken en te behouden, als afgestemd is op de financiële capaciteiten en verkoopstrategieën van het bedrijf.
Zodra het plan is ontworpen, is het tijd om het in actie te brengen. In de implementatiefase moet het compensatieplan duidelijk worden gecommuniceerd naar het hele verkoopteam om ervoor te zorgen dat het wordt begrepen en geaccepteerd.
Dit vereist gedetailleerde documentatie, trainingssessies en misschien workshops om vragen en problemen aan te pakken. Daarnaast worden de nodige hulpmiddelen en systemen, zoals CRM en verkoopcompensatiesoftware, ingesteld om de verkoopprestaties bij te houden, commissies te berekenen en een naadloze uitvoering van het plan te garanderen.
De lopende fase van verkoopcompensatiebeheer is de administratie. Dit omvat het regelmatig bijhouden en controleren van de verkoopprestaties ten opzichte van de vastgestelde benchmarks en KPI's.
Compensatieberekeningen, tijdige uitbetalingen, het oplossen van geschillen en de naleving van wettelijke voorschriften vallen onder deze fase. Een effectieve administratie zorgt er niet alleen voor dat verkopers nauwkeurig en op tijd worden betaald, maar houdt ook het vertrouwen en de motivatie binnen het verkoopteam op peil.
Geen enkel verkoopcompensatieplan is vanaf het begin perfect. De evaluatie- en optimalisatiefase is cruciaal voor de voortdurende verbetering van de compensatiestrategie. Periodiek moeten bedrijven de doeltreffendheid van het plan voor het stimuleren van gewenst gedrag en het bereiken van verkoopdoelen evalueren.
Dit omvat het analyseren van verkoopgegevens, het verzamelen van feedback van het verkoopteam en het vergelijken van de werkelijke resultaten met de oorspronkelijke doelstellingen. Op basis van deze evaluaties kunnen noodzakelijke aanpassingen of herontwerpen van het plan worden gemaakt om het in lijn te houden met veranderende bedrijfsstrategieën, marktomstandigheden of bedrijfsdoelen.
Verkoopcompensatiebeheer en automatiseringsplatform voor moderne verkoopteams
Vernieuw de manier waarop je vergoedingen berekent en uitbetaalt met Compass. Vraag een gepersonaliseerde demo van het platform aan om te zien hoe Compass aan uw unieke behoeften kan voldoen. U kunt ook contact met ons opnemen voor een proof of concept voor uw bedrijf.
Hier zijn best practices voor verkoopcompensatiebeheer.
Verkoopcompensatie moet de doelstellingen van het bedrijf weerspiegelen. Als het bedrijf nieuwe markten wil betreden of specifieke producten wil promoten, moet de vergoeding dat motiveren. Dit zorgt ervoor dat de verkoop in lijn is met de hoofdstrategie van het bedrijf.
Verkoopcompensatieplannen moeten eenvoudig zijn. Een duidelijk plan zorgt ervoor dat verkopers hun beloningen begrijpen en stimuleert hen om hun doelen te halen.
Marktomstandigheden veranderen, dus compensatieplannen moeten regelmatig worden herzien en bijgewerkt. Dit houdt het plan relevant en effectief.
Verkopers moeten op tijd een nauwkeurige vergoeding krijgen. Het gebruik van betrouwbare software kan hierbij helpen. Tijdige beloningen verhogen de motivatie van verkopers.
Wees open over compensatiestructuren. Leg eventuele wijzigingen en de redenen erachter uit. Duidelijke communicatie betekent een gemotiveerder verkoopteam.
Volgens Salary.com verdient een beginnende Sales Compensation Analyst in de VS doorgaans rond de $62.090, hoewel dit kan schommelen tussen $55.990,89 en $67.690. Hogere of leidinggevende functies kunnen vaak meer dan $ 100.000 verdienen.
De loonschaal kan aanzienlijk verschillen op basis van factoren zoals opleiding, kwalificaties, functie, expertise en jaren in het beroep. Met name doorgewinterde sales compensation consultants en afdelingshoofden kunnen opmerkelijk hogere tarieven verdienen, soms tussen $200 en $500 per uur.
Dit zijn korte enquêtes die regelmatig kunnen worden verstuurd om snel na te gaan hoe uw werknemers over een onderwerp denken. De enquête bevat minder vragen (niet meer dan 10) om snel informatie te krijgen. Ze kunnen op regelmatige tijdstippen (maandelijks/wekelijks/kwartaallijk) worden afgenomen.
Periodieke bijeenkomsten van een uur voor een informeel gesprek met elk teamlid is een uitstekende manier om een goed beeld te krijgen van wat er bij hen leeft. Omdat het een veilig en privégesprek is, helpt het u om betere details over een kwestie te krijgen.
eNPS (employee Net Promoter score) is een van de eenvoudigste maar doeltreffende manieren om de mening van uw werknemers over uw bedrijf te beoordelen. Het bevat een intrigerende vraag die de loyaliteit meet. Een voorbeeld van eNPS-vragen zijn: Hoe waarschijnlijk is het dat u ons bedrijf bij anderen aanbeveelt? Werknemers beantwoorden de eNPS-enquête op een schaal van 1-10, waarbij 10 betekent dat het 'zeer waarschijnlijk' is dat zij het bedrijf zullen aanbevelen en 1 betekent dat het 'zeer onwaarschijnlijk' is dat zij het bedrijf zullen aanbevelen.
Hier is een handleiding voor het effectief beheren van verkoopcompensatie:
1. Afstemmen op bedrijfsdoelstellingen
2. Houd het eenvoudig
3. Duidelijke statistieken instellen
4. Transparant communiceren
5. Regelmatig evalueren en aanpassen
6. Een betrouwbaar volgsysteem implementeren
7. Zorgen voor tijdige uitbetalingen
8. Niet-monetaire stimulansen bieden
9. Feedbackkanalen creëren
10. Blijf op de hoogte van markttrends
11. Beoordelen en controleren
Zorg er ten eerste voor dat je verkoopcompensatieplannen in lijn zijn met de bredere bedrijfsdoelstellingen. Als het bedrijf een nieuw marktsegment wil veroveren of specifieke producten wil promoten, moet het compensatieplan deze acties stimuleren.
Hoewel je wilt dat de compensatie de bedrijfsprioriteiten weerspiegelt, is het essentieel om de structuur eenvoudig te houden. Complexe plannen kunnen tot verwarring leiden, wat je verkoopteam kan demotiveren.
Bepaal de belangrijkste prestatie-indicatoren (kpi's) waarop het verkoopteam zich moet richten. Dit kan de totale verkoop zijn, nieuwe klantenwerving, klantenbehoud of de verkoop van specifieke producten.
Wees altijd transparant over hoe de compensatie is opgebouwd. Zorg ervoor dat het verkoopteam begrijpt hoe hun verdiensten worden berekend en sta open voor feedback of vragen.
Herzie het compensatieplan wanneer de marktomstandigheden en bedrijfsdoelen veranderen. Pas waar nodig aan om concurrerend en relevant te blijven.
Gebruik betrouwbare software of trackingmechanismen om de verkoopprestaties nauwkeurig te volgen. Dit helpt bij het foutloos berekenen van compensatie.
Verkopers moeten hun vergoedingen op tijd ontvangen. Vertragingen of onnauwkeurigheden kunnen leiden tot wantrouwen en verminderde motivatie.
Overweeg naast geldelijke vergoedingen ook andere stimulansen aan te bieden, zoals erkenning, prijzen of mogelijkheden voor professionele groei. Deze kunnen motiveren op een manier die geld alleen misschien niet kan.
Laat verkopers feedback geven over het compensatieplan. Hun input kan waardevolle inzichten opleveren in mogelijke verbeteringen.
Houd in de gaten wat concurrenten doen op het gebied van verkoopcompensatie. Dit zorgt ervoor dat je plan concurrerend blijft en helpt toptalent aan te trekken en te behouden.
Controleer regelmatig de compensatieprocessen om er zeker van te zijn dat er geen discrepanties zijn. Auditing kan helpen bij het identificeren en oplossen van mogelijke problemen.
