Strategische Vergütung bezieht sich auf den bewussten und durchdachten Ansatz, den Unternehmen verfolgen, um Vergütungspakete zu entwerfen und zu verwalten, die mit ihren allgemeinen Geschäftszielen und -vorgaben übereinstimmen.
Es geht über das bloße Angebot wettbewerbsfähiger Gehälter für Mitarbeiter hinaus und umfasst einen umfassenden Rahmen, der verschiedene Komponenten umfasst, die darauf abzielen, Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren und gleichzeitig den Unternehmenserfolg zu fördern.
Strategische Vergütung bezieht sich auf den bewussten und geplanten Ansatz, den Unternehmen verfolgen, um Vergütungssysteme zu entwerfen und zu implementieren, die mit ihren allgemeinen Geschäftszielen und -vorgaben in Einklang stehen. Dabei werden verschiedene Faktoren wie die Marktbedingungen, die Unternehmenskultur, die Leistung der Mitarbeiter und die Ziele der Mitarbeiterbindung berücksichtigt, um eine Vergütungsstruktur zu schaffen, die Anreize für gewünschte Verhaltensweisen und Ergebnisse bietet.
Die Vergütungsstrategie bezieht sich auf den übergreifenden Plan oder Rahmen, der den Ansatz einer Organisation für die Vergütung ihrer Mitarbeiter bestimmt. Sie legt dar, wie das Unternehmen die Vergütung als Instrument einsetzt, um Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren und gleichzeitig seine allgemeinen Geschäftsziele zu erreichen.
Die drei wichtigsten Arten von Vergütungsstrategien sind:
Die strategische Vergütungsperspektive betont, wie wichtig es ist, die Vergütungspraktiken auf die allgemeinen strategischen Ziele des Unternehmens abzustimmen. Sie betrachtet die Vergütung nicht nur als Kostenfaktor, der verwaltet werden muss, sondern als eine Investition in das Humankapital, das die Leistung und den Erfolg des Unternehmens fördern kann. Diese Perspektive berücksichtigt Faktoren wie die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt, die Motivation der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur, um Vergütungssysteme zu entwickeln, die das Erreichen der Unternehmensziele unterstützen.
Ein Beispiel für eine Vergütungsstrategie könnte sein, dass ein Unternehmen beschließt, überdurchschnittliche Gehälter und leistungsbezogene Prämien anzubieten, um in einer wettbewerbsfähigen Branche, in der qualifizierte Fachkräfte sehr gefragt sind, Spitzenkräfte anzuziehen.
Der Aufbau eines strategischen Vergütungssystems umfasst mehrere wichtige Schritte:
Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).
Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.
Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen werden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen werden.
Um einen strategischen Vergütungsrahmen zu entwerfen, müssen Sie das verstehen:
1. Komponenten der strategischen Vergütung
2. Ausarbeitung eines strategischen Vergütungsplans
