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Was ist eine Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung?

Langfristige Anreizvergütung (LTIC) ist ein leistungsbezogenes Vergütungssystem, das Vertriebsmitarbeiter dazu motivieren soll, über einen längeren Zeitraum, in der Regel über ein Jahr hinaus, nachhaltige Unternehmensziele zu erreichen. Es bringt die Interessen der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens in Einklang, was die Leistung steigert und die Loyalität fördert. LTIC wird häufig für Vertriebsmitarbeiter und leitende Angestellte eingesetzt, um langfristigen Erfolg und Verantwortlichkeit zu fördern.

Welche Arten von Vergütungen mit langfristiger Anreizwirkung gibt es?

LTIC-Pläne können verschiedene Formen annehmen, die auf die Bedürfnisse und Aufgaben des Unternehmens zugeschnitten sind. Übliche Formen sind:

  • Aktienoptionen: Handelsvertreter erhalten das Recht, nach einer bestimmten Zeit Aktien des Unternehmens zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben.
  • Restricted Stock Units (RSUs): Aktien werden gewährt, gehen aber erst dann vollständig in den Besitz der Vertriebsmitarbeiter über, wenn sie bestimmte Bedingungen erfüllen, z. B. Betriebszugehörigkeit oder Leistungsziele.
  • Leistungsbezogene Anteile: Die Belohnung ist direkt an die Erreichung bestimmter Leistungskennzahlen im Laufe der Zeit gebunden.
  • Bargeldbasierte Pläne: Boni werden auf der Grundlage langfristiger Leistungen gewährt, die oft an finanzielle oder strategische Ziele geknüpft sind.
  • Pläne zur aufgeschobenen Vergütung: Ein Teil des Gewinns des SDR wird für eine spätere Auszahlung zurückgestellt und ist in der Regel an die Unternehmensleistung gebunden.

Was sind die Vorteile langfristiger Vergütungsanreize für Vertriebsmitarbeiter?

Langfristige Anreizvergütungen bieten mehrere Vorteile für Vertriebsteams, darunter:

  • Bessere Mitarbeiterbindung: Die Vertriebsmitarbeiter sind motiviert, im Unternehmen zu bleiben, um die Vorteile ihrer Vergütungspläne voll auszuschöpfen.
  • Gesteigerte Leistung: Langfristige Belohnungen fördern eine nachhaltige Produktivität und die Ausrichtung auf die Unternehmensziele.
  • Ausrichtung an strategischen Zielen: Langfristige Vergütungsanreize stellen sicher, dass sich die Vertriebsmitarbeiter auf Ziele konzentrieren, die zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beitragen, wie z. B. den Aufbau dauerhafter Kundenbeziehungen.
  • Mentalität des Besitzes: Pläne wie Aktienoptionen vermitteln ein Gefühl der Eigenverantwortung und ermutigen Vertriebsmitarbeiter, im besten Interesse des Unternehmens zu denken und zu handeln.

Wie kann Compass bei der Verwaltung langfristiger Anreizvergütungen helfen?

Compass vereinfacht und optimiert die Verwaltung von Vergütungsplänen mit langfristiger Anreizwirkung auf verschiedene Weise:

  • Automatisierte Verfolgung und Berechnung: Reduzieren Sie den manuellen Aufwand, indem Sie Belohnungsberechnungen auf der Grundlage von Leistungsdaten automatisieren.
  • Anpassbare Pläne: Maßgeschneiderte LTIC-Programme, die auf die individuellen Ziele, Kennzahlen und das Budget Ihres Unternehmens abgestimmt sind.
  • Einblicke in die Leistung in Echtzeit: Stellen Sie Vertriebsmitarbeitern und Managern Dashboards zur Verfügung, mit denen sie den Fortschritt bei der Erreichung langfristiger Ziele verfolgen können, und fördern Sie so die Transparenz.
  • Compliance-Management: Sicherstellung der Einhaltung steuerlicher und rechtlicher Vorschriften und Reduzierung von Compliance-Risiken.
  • Nahtlose Integration: Integration in bestehende HR- und Gehaltsabrechnungssysteme zur Vereinfachung der Prämienverwaltung.

Unter Compasshaben wir uns darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Entwicklung und Verwaltung wirkungsvoller Incentive-Programme zu unterstützen. Unsere Plattform wurde entwickelt, um die Komplexität von langfristigen Anreizsystemen mit Leichtigkeit zu handhaben und sicherzustellen, dass sich Ihr Unternehmen auf das konzentrieren kann, was wirklich wichtig ist - den langfristigen Erfolg. Lassen Sie Compass Ihr Team mit einer schlanken, transparenten und fairen Langzeit-Incentive-Vergütung zu nachhaltigen Spitzenleistungen befähigen. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin!

Welche Faktoren sollten Unternehmen bei der Gestaltung langfristiger Vergütungspläne mit Anreizwirkung berücksichtigen?

Bei der Erstellung langfristiger Vergütungspläne mit Anreizwirkung sollten sich Unternehmen auf folgende Punkte konzentrieren:

  • Ausrichtung an den Zielen: Stellen Sie sicher, dass der Plan die strategischen Ziele und Werte des Unternehmens unterstützt.
  • Leistungsindikatoren: Wählen Sie messbare, erreichbare Kennzahlen, die den individuellen Beitrag und den unternehmensweiten Erfolg in Einklang bringen.
  • Benchmarking der Wettbewerber: Bleiben Sie wettbewerbsfähig, indem Sie LTIC-Angebote innerhalb der Branche vergleichen.
  • Gleichheit und Fairness: Chancengleichheit für Vertriebsmitarbeiter auf ähnlichen Ebenen und in ähnlichen Funktionen.
  • Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: Halten Sie sich an die steuerlichen und rechtlichen Vorschriften im Zusammenhang mit langfristigen Vergütungsplänen.
  • Kommunikation mit den Mitarbeitern: Erläutern Sie den Vertriebsmitarbeitern die Einzelheiten des Plans klar und deutlich, einschließlich der Frage, wie und wann die Prämien realisiert werden.

Wie unterscheidet sich die Vergütung für langfristige Anreize von der für kurzfristige Anreize?

Obwohl sowohl langfristige als auch kurzfristige Anreize (STI) darauf abzielen, Vertriebsmitarbeiter zu motivieren, unterscheiden sie sich in wesentlichen Punkten:

  • Zeitrahmen: STIs konzentrieren sich auf unmittelbare Ziele, in der Regel innerhalb eines Jahres, während LTIC längerfristige Leistungen belohnt, die sich über mehrere Jahre erstrecken.
  • Umfang: LTIC richten sich an strategischen Zielen wie Marktwachstum, Innovation oder nachhaltiger Rentabilität aus, während STIs an spezifische, kurzfristige Kennzahlen wie vierteljährliche Umsatzziele gebunden sind.
  • Auswirkungen: LTIC fördert Loyalität und langfristiges Engagement, während STIs in erster Linie die unmittelbare Leistung fördern.
  • Risiko und Belohnungen: LTIC beinhalten oft bedingte Belohnungen wie Aktienoptionen, die sowohl von der individuellen Leistung als auch von der Unternehmensleistung im Laufe der Zeit abhängen, was ein gewisses Risiko mit sich bringt.

Wie sind Vergütungspläne mit langfristiger Anreizwirkung typischerweise aufgebaut?

Langfristige Vergütungspläne mit Anreizwirkung sind auf der Grundlage folgender Kriterien strukturiert:

  • Kriterien für die Berechtigung: Legen Sie fest, welche Funktionen für LTIC in Frage kommen, und konzentrieren Sie sich dabei häufig auf den Vertrieb, das obere Management und leistungsstarke Vertriebsmitarbeiter.
  • Belohnungsart: Wählen Sie zwischen aktienbasierten und bargeldbasierten Belohnungen.
  • Unverfallbarkeitsfrist: Legen Sie fest, wie lange Vertriebsmitarbeiter im Unternehmen bleiben müssen, um in den Genuss von Prämien zu kommen.
  • Leistungsbedingungen: Binden Sie Belohnungen an messbare Ergebnisse wie Umsatzwachstum, Erhöhung des Marktanteils oder Kundenbindung.
  • Zahlungsmethode: Legen Sie klar fest, wie und wann die Prämien ausgeschüttet werden, um Transparenz zu gewährleisten.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen werden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen werden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

  • Projektträger
    Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
  • Kritiker
    Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
  • Passive
    Mitarbeiter, die mit ihren Antworten neutral geblieben sind.

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