.svg)
عميلنا هو واحد من أفضل شركات التأمين العام في آسيا وقد حصلوا على شهادة تسجيل هيئة تنظيم وتطوير التأمين (IRDA) في عام 2001. وهي مشهورة بمستويات خدمة العملاء المتميزة والابتكارات في مجال التأمين.
لقد تم توليد ربحية مستمرة على مر السنين. تمتلك الشركة اليوم شبكة على مستوى البلاد في أكثر من 200 مدينة منتشرة من سورات إلى سيليجوري وجامو إلى ثيروفانانثابورام. يقع مكتبهم الرئيسي في بيون.
حجم القوى العاملة: 500
المستويات: مدير تنفيذي (المستوى 1) ومدير مبتدئ (المستوى 2)
يقوم مديرو المبيعات التنفيذيون بدوام كامل في الشركة (يطلق عليهم فريق Recruiters - POS) بالأنشطة التالية كمخرجات لهم: إنشاء التعليمات البرمجية ، وعمليات التنشيط ، وجمع Premium. يقوم فريق نقاط البيع في المقام الأول بزيارة الشركات في أراضيهم لتوظيفهم كشركاء مبيعات التأمين. عندما يقوم صاحب العمل بالتسجيل كشريك ، يطلق عليه "إنشاء التعليمات البرمجية" (يتم التعبير عنه كعدد توظيف جديد). عندما يبيع صاحب النشاط التجاري بوليصة ، يطلق عليها "التنشيط" (يتم التعبير عن ذلك على أنه عدد السياسات المباعة). يتم التعبير عن إجمالي القسط الذي يحصله صاحب العمل على أنه "قسط تم تحصيله".
في حين أن هناك تقارير شهرية عن إنشاء التعليمات البرمجية وعمليات التنشيط والأقساط التي تم جمعها يتم إرسالها إلى فريق نقاط البيع ، إلا أنهم بحاجة إلى تقديم طلب لتحديث عدد التنشيط ، والقسط الذي تم جمعه ، وبالتالي الحافز الذي يكونون مؤهلين له. يستغرق هذا التقرير يوما في المتوسط للوصول إليهم أو إلى مديرهم.
أرادت الشركة أن تكون بيانات الأداء هذه أكثر شفافية ومتاحة بسهولة لفريق نقاط البيع الخاصة بها. كما أرادوا استخدام هذه البيانات لدفع الفريق إلى الأداء بشكل أفضل والتعرف على المتفوقين.
Compass Program design, User Management, and Data Sources & Variables features were used to construct the below-given incentive logic.
كل من مسؤولي التوظيف من المستوى 1 والمستوى 2 مؤهلون للحصول على الحافز إذا كان 40٪ على الأقل من وكلاء نقاط البيع الجدد نشطين. مرة أخرى ، سيتم اعتبار وكيل نقاط البيع نشطا فقط إذا استوفى الشروط التالية:
شروط الإنجاز:
نقطة بيع واحدة نشطة خلال نفس الشهر: INR.50 / -
اثنان وما فوق من نقاط البيع النشطة خلال نفس الشهر: INR.100 / - لكل توظيف (الرموز التي تم إنشاؤها)
المستوى وشروط المدة:
المستوى 1 ومدة القرض شهر واحد:
هدف التوظيف: 10
الحوافز: 100 روبية لكل عملية توظيف
المستوى 1 والحيازة > شهر واحد إلى 6 أشهر:
هدف التوظيف: 25
الحوافز: 100 روبية لكل عملية توظيف
المستوى 2 والمدة 1 شهر:
الفئة المستهدفة للتوظيف: 14
الحوافز: 150 روبية لكل عملية توظيف
المستوى 2 والمدة > 1 شهر إلى 6 أشهر:
هدف التوظيف: 35
الحوافز: 150 روبية لكل عملية توظيف
شروط الوكزة:
الحوافز المستهدفة من حيث المعالم من أجل:
المستوى 1 ومدة القرض شهر واحد:
مراحل التوظيف التراكمي: 3 ، 5 ، 8 ، 10
وتيرة الصدور: أسبوعيا
المستوى 1 والحيازة > شهر واحد إلى 6 أشهر:
مراحل التوظيف التراكمي: 7، 13، 19، 25
وتيرة الصدور: أسبوعيا
المستوى 2 والمدة 1 شهر:
مراحل التوظيف التراكمي: 3 ، 7 ، 10 ، 14
وتيرة الصدور: أسبوعيا
المستوى 2 والمدة > 1 شهر إلى 6 أشهر:
معالم التوظيف التراكمي: 9 ، 18 ، 27 ، 35
وتيرة الصدور: أسبوعيا
تنبيه الأداء
يجب إخطار مسؤولي التوظيف من المستوى 1 والمستوى 2 الذين لم يحققوا الحد الأدنى من 75٪ من هدف التوظيف و 25٪ من التنشيط في الربع مع دفعة تحذير من الأداء لتحسين أدائهم - وإلا سيواجهون الانفصال في الأشهر المقبلة.
Compass Groups feature was used to send out team messages that offered the below:
The Compass dashboard feature offered branch and regional managers to view the below:
تم تقييم تأثير تنفيذ Compass أعلاه باستخدام:
ساعد محرك الأقراص الثقيل من أعلى إلى أسفل وبرامج TTTs (تدريب المدرب) وندوات التدريب عبر الإنترنت في زيادة الوعي.
يساهم قادة Webinar + (الذين يشيرون إلى الرسائل من أعلى إلى أسفل) في 68٪ من التنزيل مقارنة ب Whatsapp (المراسلة الشعبية).
تؤدي مبادرة التوعية الناجحة إلى عدد ناجح من التنزيلات.
أدى عدد ناجح من التنزيلات ومبادرات التوعية إلى زيادة استخدام الميزة.
طلب من المستخدمين مراجعة التطبيق بناء على تصورهم للفوائد التالية على مقياس التصنيف: 1 - غير راض للغاية ، 2 - غير راض إلى حد ما ، 3 - محايد ، 4 - راض إلى حد ما 5 - راض للغاية.
Performers seem to be heavy adopters of Compass.
متوسط الرموز التي تم إنشاؤها لكل عضو في الفريق
النمو: 136٪
متوسط التعيينات النشطة لكل عضو في الفريق
نمو: 100٪
النسبة المئوية للنمو الإجمالي في الرموز التي تم إنشاؤها.
نسبة النمو الإجمالي في التعيينات النشطة
.svg)
.svg)
